von Margarete Payer

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Zitierweise / cite as:

Payer, Margarete <1942 - >: Internationale Kommunikationskulturen. -- 7. Kulturelle Faktoren: Betriebskulturen und Entscheidungsfindung. 3. Teil III: Arbeitnehmerkoalitionen, Mitbestimmung  und Solidaritätsgruppen. -- Fassung vom 2001-02-20. -- URL: http://www.payer.de/kommkulturen/kultur073.htm. -- [Stichwort].

Erstmals publiziert: 2001-02-20

Überarbeitungen:

Anlass: Lehrveranstaltung, HBI Stuttgart, 2000/2001

Unterrichtsmaterialien (gemäß § 46 (1) UrhG)

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Dieser Text ist Teil der Abteilung Länder und Kulturen von Tüpfli's Global Village Library

0. Übersicht

• 1. Einleitung
• 2. Gewerkschaften
  • 2.1. Zur Geschichte der Gewerkschaften
  • 2.2. Organisationsformen von Gewerkschaften
  • 2.3. Internationale Gewerkschaftsorganisationen
  • 2.4. Gewerkschaftsrechte weltweit 1999
  • 2.5. Gewerkschaften in den USA
  • 2.6. Zum Beispiel: Gewerkschafterin bei Schering Farmacéutica Peruana S.A.
• 3. "Harmonisierende" Gegenmodelle zu Gewerkschaften
  • 3.1. Zum Beispiel Solidarismo in Costa Rica
• 4. Mitbestimmung
  • 4.1. Betriebliche Mitbestimmung in Europa
  • 4.2. Unternehmerische Mitbestimmung in Europa
• 5. Solidaritätsgruppen
  • 5.1. Verantwortungsbewusste Konsumenten
  • 5.2. Verantwortungsbewusste Investoren
  • 5.3. Beobachtung und Information

1. Einleitung

Abb.: "Proletarier aller  Länder vereinigt Euch!". -- Manifest der Kommunistischen Partei / [Karl Marx ; Friedrich Engels]. -- London, 1848. -- Umschlag

Abb.: Vereinigt sind die Schwachen stark: Die Arbeiterinnen der Tabakfabrik Stein, Niederösterreich, protestieren gegen die Entlassung einer Kollegin, 1886

[Quelle der Abb.: Von der Waschfrau zum Fräulein vom Amt : Frauenarbeit durch drei Jahrhunderte / Franz Severin Berger / Christiane Holler. - Wien : Ueberreuter, ©1997. -- ISBN 3-8000-3661-4. -- S. 81]

"Vereinte Kraft bricht Burg und Strom". Dieses Sprichwort gilt auch für Arbeitnehmer. Arbeitgeber dagegen bevorzugen das Sprichwort "Entzwei' und gebiete!" (Divide et impera!), wenn auch modernen Managementtheorien besser Goethe's (1749 - 1832) ganzes Sprichwort entsprechen würde:

"Entzwei und gebiete! Tüchtig Wort;
Verein' und leite! Bessrer Hort"

Solidarität war die Grundlage der Arbeiterbewegungen, der Erfolg zeigt, wie wirksam Solidarität ist. Neben der Solidarität der Betroffenen untereinander ist die Solidarität mit den Betroffenen ein wichtiges Mittel, betriebliche und wirtschaftliche Entscheidungen herbeizuführen. Dementsprechend werden im folgenden behandelt:

• Gewerkschaften und andere Koalitionen der Arbeitnehmer

• Mitbestimmungsrechte

• Solidaritätsgruppen von außerhalb (Corporate Watch, Verantwortungsbewusste Investoren, Fair Trade)

2. Gewerkschaften

Abb.: Nach Max Weber reicht das ohne starke Gewerkschaften nicht: "Die deutsche Sozialversicherung steht in der ganzen Welt vorbildlich und unerreicht da", Deutschland, 1913

Gewerkschaften sind wohl die wichtigste organisierte Koalitionsform von Arbeitnehmern. 

2.1. Zur Geschichte der Gewerkschaften

"Im Sommer 1868 informierte der Nationalökonom Max Hirsch [1832 - 1905] in einer Artikelserie die Leser der Berliner »Volks-Zeitung« über seine Eindrücke und Erlebnisse während eines mehrwöchigen Englandaufenthalts. Dort hatten in London, Manchester und Birmingham »Trade Unions« seine Aufmerksamkeit erregt. Diese »Gewerkvereine« bezeichnete er als »unbedingt das Interessanteste und Großartigste«, was er im Pionierland der Industrialisierung kennen gelernt habe. Begeistert stellte er deren effektive Organisationsstruktur und sozialreformerischen Charakter heraus. Sie dienten ihm als Vorbild, als er im September 1868 in Berlin einen Verein der Maschinenbauer gründete, der sich der »Förderung aller berechtigten Interessen der Arbeitnehmer auf dem Boden der Selbsthilfe« annehmen wollte.

Zwei Tage nach dieser Initiative des linksliberalen Reformers tagte in Berlin ein Allgemeiner Arbeiterkongress, auf dem sich über 200 Delegierte trafen, um ein sozialdemokratisches Gewerkschaftskonzept zu diskutieren. Schon zwei Monate später veröffentlichte August Bebel [1840 - 1913]  »Musterstatuten für deutsche Gewerksgenossenschaften«, die sich zum marxistischen Internationalismus bekannten. Die 1867/68 überall in Deutschland aufbrandende gewerkschaftliche Organisationswelle löste einen erbitterten Konkurrenzkampf von Parteipolitikern aus, die den Prozess der Gewerkschaftsbildung steuern wollten. Diese legten die Grundsteine für sozialdemokratische, liberale und später auch christliche Richtungsgewerkschaften, die bis 1933 die deutsche Gewerkschaftsgeschichte prägen sollten.

In Großbritannien, dem europäischen Ursprungsland der Industrialisierung, wo schon seit dem Beginn des 19.ÿJahrhunderts Gewerkvereine eine zentrale Rolle im Arbeitsalltag spielten, waren Handwerkstraditionen die Geburtshelfer der Gewerkschaften gewesen. Buchdrucker und Buchbinder, Schlosser und Schmiede, Zimmerleute und Zigarrenarbeiter traten hier als soziale Pioniergruppen bei der Organisationsbildung hervor. Die überragende Bedeutung dieser Handwerker-Arbeiter als Gewerkschaftsgründer ist im Übrigen ein gesamteuropäisches Phänomen. Sie waren hoch qualifizierte Fachkräfte, auf deren Wissen man nicht verzichten konnte, und hatten schon in den Zeiten der Zunftverfassung und der Gesellenbruderschaften die Prinzipien von Selbsthilfe und Solidarität praktiziert.

Die Bedeutung der Handwerkstradition im gewerkschaftlichen Gründungsprozess spiegelte sich auch in der Organisationsvielfalt der jungen Verbände wider: Sie blieben zumeist auf bestimmte Berufe ausgerichtet. So existierten in Großbritannien im späten 19.ÿJahrhundert noch rund 2ÿ000 verschiedene Berufsverbände, doch neben ihnen entstanden in der Phase der Hochindustrialisierung Branchen- und Industrieverbände, die handwerkliche Berufsgrenzen überschritten. Diese Zentralisierung der Gewerkschaften in der Metallindustrie, im Bergbau oder im Bausektor ging jedoch einher mit ihrer politischen Zersplitterung. Einheitsgewerkschaften, die auch politisch eine gemeinsame Linie verfolgten, blieben in Europa bis heute die Ausnahme.

Nach dem Ersten Weltkrieg mündete die Spaltung der politischen Arbeiterbewegung in einen reformistischen und einen kommunistischen Flügel auch in einer Spaltung der nationalen und internationalen Gewerkschaftsbewegung. Diese ideologisch motivierte Konfrontation schwächte in der Zwischenkriegszeit, aber auch nach 1945 die Gewerkschaften. Heute ist der Grad der Gewerkschaftseinheit größer als je zuvor, aber in Frankreich oder Italien, in Dänemark oder in den Niederlanden bestehen immer noch mehrere nationale Dachverbände, die miteinander um Einfluss und Erfolg konkurrieren."

[Schönhoven, Klaus: Gewerkschaften : Einig sind wir stark!. -- In: Der Brockhaus multimedial 2001. -- Premium. -- Mannheim : Bibliographisches Institut, ©2000. -- 5 CD-ROM. -- ISBN 3411069058. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie diese CD-ROM  bei amazon.de bestellen}]

2.2. Organisationsformen von Gewerkschaften

• Gewerkschaften nach dem Berufsverbandsprinzip: Organisation getrennt nach Berufsgruppen: vorherrschend bei Trade Unions in Großbritannien und den USA
• Gewerkschaften nach dem Industrieverbandsprinzip: ein Betrieb -- eine Gewerkschaft, ab ca. 1900 in Westeuropa vorherrschend, z.B. Einzelgewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) [Webportalz: http://www.dgb.de/wir/kontakt/dgb-gewerkschaften.htm. -- Zugriff am 2001-01-24]
• Richtungsgewerkschaften: auf bestimmte Weltanschauungen festgelegt:
  • Freie beziehungsweise Sozialistische Gewerkschaften: z.B. trotz formeller Unabhängigkeit der Allgemeine Deutsche Gewerkschaftsbund (ADGB) während der Weimarer Republik (1919 - 1933)
  • Kommunistische Gewerkschaften: entstanden in Russland beziehungsweise der Sowjetunion, in der Tschechoslowakei, in Großbritannien, Frankreich, Österreich und Polen und bildeten 1921 die Rote Gewerkschaftsinternationale (RGI), der sich auch revolutionäre Gruppen innerhalb der deutschen freien Gewerkschaften anschlossen, die sich 1928 als Revolutionäre Gewerkschaftsopposition (RGO) unter der Führung der KPD vom ADGB abspaltete
  • Syndikalistische Gewerkschaften: Ziel  ist ein Wirtschaftssystem der Arbeiterselbstverwaltung. Syndikalistische Gewerkschaften entstanden zuerst in Frankreich (1892 Gründung der Fédération des Bourses du Travail) und hatten in Südamerika und Spanien (1910 Gründung der Confederación Nacional del Trabajo [CNT]) größeren Einfluss
  • Christliche Gewerkschaften bildeten sich innerhalb der christlich-sozialen Bewegung zuerst Ende des 19.ÿJahrhunderts in Deutschland; sie gründeten 1901 den interkonfessionellen Gesamtverband christlicher Gewerkschaften. 1919 kam es zur Gründung des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB), der sich an der Zentrumspartei orientierte. In der Bundesrepublik Deutschland sind die christlichen (katholisch orientierten) Gewerkschaften im 1959 gegründeten Christlichen Gewerkschaftsbund Deutschlands (CGB) zusammengefasst  [Webpräsenz: http://dhv-cgb.de/cgb/home.htm. -- Zugriff am 2001-01-24]. 
  • Linksliberale Gewerkschaften: Hirsch-Dunckerschen Gewerkvereine, die nach dem Selbsthilfeprinzip schon früh Hilfskassen für ihre Mitglieder einrichteten; 1868 erfolgte die Gründung des Verbandes der Deutschen Gewerkvereine, der 1919 mit Angestellten- und Beamtenorganisationen den Gewerkschaftsring deutscher Arbeiter-, Angestellten- und Beamtenverbände gründete. 
  • Wirtschaftsfriedliche Gewerkschaften (so genannte gelbe Gewerkschaften): lehnen den Arbeitskampf ab und proklamierten die Arbeitgeber und -nehmer zusammenfassende Werkgemeinschaft. 1899 in Frankreich entstanden, entwickelten sie sich meist mit Arbeitgeberunterstützung ab 1905 auch in Deutschland. Heute z.B. Solidarismo in Costa Rica (s. unten!)

[Quelle: Gewerkschaften. -- In: Der Brockhaus multimedial 2001. -- Premium. -- Mannheim : Bibliographisches Institut, ©2000. -- 5 CD-ROM. -- ISBN 3411069058. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie diese CD-ROM  bei amazon.de bestellen}]

2.3. Internationale Gewerkschaftsorganisationen

• Die freien Gewerkschaften gründeten 1913 den Internationalen Gewerkschaftsbund (IGB), der 1919 als internationale Dachorganisation der reformistischen Gewerkschaften Europas und zeitweilig der USA neu konstituiert wurde (1919: 32 Mio. Mitglieder; zu Beginn des Zweiten Weltkriegs faktisch aufgelöst). 
• 1921 gründeten die kommunistischen Gewerkschaften die Rote Gewerkschaftsinternationale (RGI). 
• 1945 kam es zur Gründung des Weltgewerkschaftsbundes (WGB), in dem auch amerikanische und sowjetische Gewerkschaften vertreten waren. 
• Die einsetzenden Spannungen des Kalten Krieges führten 1949 zur Gründung des International Confederation of Free Trade Unions (ICTFTU) durch nicht kommunistische Gewerkschaften. Webpräsenz: http://www.icftu.org/. -- Zugriff am 2001-01-24. 
• Als christliche Gewerkschaftsinternationale ging 1968 aus dem 1920 gegründeten Internationalen Bund Christlicher Gewerkschaften (IBCG) der World Confederation of Labour (WCL)  hervor. Webpräsenz: http://www.cmt-wcl.org/. -- Zugriff am 2001-01-24

2.4. Gewerkschaftsrechte weltweit 1999

Das Folgende ist eine Übersicht über Gewerkschaftsrechte weltweit im Jahre 1999. Es werden die Leitsätze aus

Jährliche Übersicht über die Verletzungen von Gewerkschaftsrechten 2000 / Internationaler Bund freier Gewerkschaften (ICTFU). Autorin: Kathryn Hodder. -- Deutsche Fassung. -- URL: http://www.icftu.org/www/pdf/survey2000ge.pdf. -- Zugriff am 2001-01-15

wiedergegeben. Für Begründungen und Präzisierungen konsultiere man diese Quelle.

Abb.: DGB-Plakat im Wahlkampf 1998

Abb.: Gewerkschafter in Venezuela (Quelle: ILO)

Abb.: Koreanische Hyundai-Arbeiterinnen auf gewerkschaftlich organisierter Protestkundgebung, 1999

Abb.: Plakat des Congress of South African Trade Unions

2.5. Gewerkschaften in den USA

Abb.: Streikposten vor NBC-Fernsehstudios, San Francisco (Quelle: ILO)

In den USA sind die Koalitionsrechte der Arbeitnehmer durch den National Labor Relations Act (auch als Wagner Act zitiert) geregelt. Danach steht allen Arbeitnehmern -- außer Managern -- das Recht zu, eine Gewerkschaft zu bilden bzw. einer solchen beizutreten. Ebenso ist das Streikrecht garantiert.

Wie man einen Betrieb dazu zwingt, eine Gewerkschaft als Tarifpartner zu akzeptieren 

1. Wenn man einigermaßen überzeugt ist, dass mindestens die Hälfte der Mitarbeitnehmer geneigt wären, einer Gewerkschaft beizutreten, wähle man eine Gewerkschaft
2. Man veranlasse, dass Mitarbeitnehmer Gewerkschaftskarten unterschreiben: dies können echte Beitrittserklärungen oder auch Absichtserklärungen sein, dass man wünscht, dass eine Gewerkschaft die Rechte vertritt
3. Wenn mindestens 30% (besser 60%) der Arbeitseinheit eine Gewerkschaftskarte unterzeichnet haben, sendet man diese Karten an das National Labor Relations Board (NLRB) [Webpräsenz: http://www.nlrb.gov/]
4. Das National Labor Relations Board (NLRB) wird ein Hearing veranstalten, um die Stimmberechtigten (bargaining unit) festzusetzen,  und einen Termin für die Abstimmung festlegen
5. Es wird eine Abstimmung der Abstimmungsberechtigten durchgeführt, ob die Arbeitnehmer gewerkschaftlich vertreten werden . Die einfache Mehrheit entscheidet

   
   Abb.: NLRB-Abstimmung (©Corbis)

6. Im Falle der Ablehnung kann frühestens nach einem Jahr ein neuer Versuch gemacht werden

Statt des genannten Weges über das National Labor Relations Board (NLRB) kann ein Betrieb auch durch Streik oder durch eine einvernehmliche Lösung gewerkschaftlich organisiert (unionized) werden.

[Quelle: http://dolphin.upenn.edu/~amatth13/. -- Zugriff am 2001-01-21] 

Inhalt der Verträge zwischen Gewerkschaften und Unternehmen (Unternehmenstarifverträge) (contracts):

• Union Shop -- alle Betriebsangehörigen müssen der Gewerkschaft angehören. Ausnahmen dazu gibt es aus religiösen Gründen sowie in den "Recht-auf-Arbeit" -(right-to-work)--Staaten (d.h. Staaten, hauptsächlich im Süden, in denen union shops rechtswidrig sind). In right-to-work-Staaten gibt es Gesetze, die Pflichtmitgliedschaft in Gewerkschaften für Beschäftigte eines Betriebes verbieten. In solchen Staaten müssen Nichtgewerkschafter in gewerkschaftlich organisierten Betrieben an die Gewerkschaften Beiträge für Dienstleistungen, aber keinen Gewerkschaftsbeitrag zahlen.
• Nichtdiskriminierung (No discrimination policy) -- Arbeitnehmer dürfen nicht diskriminiert werden wegen ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit, ihres Alters, ihrer Hautfarbe, ihrer sexuellen Orientierung, Religion usw.
• Seniorität (Seniority) --  Seniorität (Dauer der Betriebszugehörigkeit) bestimmt die Reihenfolge bei betriebsbedingten Kündigungen, die Reihenfolge bei der Pflicht zu Feiertagsarbeit u.ä.
• Beschwerdewesen (Grievance procedure): wenn ein Arbeitnehmer selbst in einem Konfliktfall mit dem Management keine Einigung finden kann, übernimmt ein Gewerkschaftsvertreter die Vertretung seiner Rechte, wenn dies zu keiner Lösung führt, wird ein auswärtiger Schiedsrichter angerufen, dessen Entscheidung bindend ist
• Arbeitszeit- und Überstundenregelungen
• Pausenregelung: normalerweise zwei Pausen á 15 Minuten pro 8 Arbeitsstunden
• Gewerkschaftsvertreter (Union Stewards): gewählte Betriebsangehörige, die einen Teil der Aufgaben eines deutschen Betriebrats erfüllen
• Streik- und Aussperrungsverbot für die Dauer der Laufzeit des Vertrags
• Schutz durch die Gewerkschaft im Kündigungsfall: ein gekündigter Arbeitnehmer kann innerhalb von 30 Tagen bei der Gewerkschaft Hilfe beantragen
• Rechte des Managements: für alle Fragen, die nicht ausdrücklich im Tarifvertrag geregelt sind, ist allein das Management zuständig
• Regelung der Entlohnung
• Krankenversicherung
• Pensionskasse
• Komitee für die Qualität des Arbeitslebens (aus Vertretern des Managements und der Arbeitnehmer zusammengesetzt, trifft sich monatlich)

[Quelle: http://dolphin.upenn.edu/~amatth13/Contract.html. -- Zugriff am 2001-01-21]

Widerstände der Betriebe gegen gewerkschaftliche Organisation

In den USA üben die meisten Betriebe großen Widerstand gegen die bloße Existenz von Gewerkschaften aus. 

"Unter dem neoliberalen Modell hat die US-Regierung mit ihrer gewerkschaftsfeindlichen Haltung und ihren gegen die Gewerkschaften gerichteten Entscheidungen die Koalitionsfreiheit ausgehöhlt. Die gewerkschaftsfeindliche Haltung hat sich unter den Unternehmern verbreitet, da die Position der Regierung zahlreiche Unternehmen davon überzeugte, dass der politische und ökonomische Preis, um gegen Gewerkschaftsorganisationen vorzugehen, relativ niedrig ist. Ein Beispiel hierfür ist, dass immer häufiger Anwälte und gewerkschaftsfeindliche Experten während der Gewerkschaftswahlen beschäftigt wurden. Ende der siebziger Jahre war ein neues Berufsbild entstanden: der Berater und Anwalt, der die Unternehmer bei der Bekämpfung von Gewerkschaften unterstützte. Seitdem hat die Zahl der Aberkennungsverfahren, der ungesetzlichen Kündigungen und der Drohungen gegen Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Koalitionsfreiheit ausüben wollen, zugenommen. Die Unternehmen geben mehr als 600 Millionen Dollar für gewerkschaftsfeindliche Aktionen aus. Das führt dazu, dass in 25% der Gewerkschaftswahlen die Arbeitsgesetze gebrochen werden. Das Arbeitsministerium schätzt, dass jeder 50. Arbeiter während besagter Wahlen entlassen wird. 1950 war nur jeder Siebenhunderste betroffen. Im privatwirtschaftlichen Bereich werden von den Gewerkschaften die Hälfte der Wahlen gewonnen, während es zwanzig Jahre zuvor noch 65-70% waren. Und in diesen Betrieben können die Arbeitnehmer nur in einem von drei Fällen Kollektivverträge abschließen, eine wesentlich niedrigere Quote als in der Vergangenheit."

[Figueroa, Hector, J. -- In: Bruch der Arbeitsbeziehungen in Amerika / Manfred Wannöffel (Hrsg.). -- Münster : Westfälisches Dampfboot, ©1996. -- ISBN 3929586517. -- S. 165f. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}]

Sind amerikanische Gewerkschaften korrupt

Im Unterschied zur öffentlichen Meinung, die vor allem Korruptionsskandale wahrnimmt (mafiöse Gewerkschaften) liegt die Korruptionsquote bei Gewerkschaften bei ungefähr 1%, während die Korruptionsrate von Managern von Topunternehmern auf 11% geschätzt wird

[Quelle: http://dolphin.upenn.edu/~amatth13/misconceptions.html. -- Zugriff am 2001-01-21]

Weiterführende Ressourcen zu Gewerkschaften in den USA:

Matthews, Shannon: How to unionize. -- URL: http://dolphin.upenn.edu/~amatth13/. -- Zugriff am 2001-01-22. -- [Sehr empfehlenswert!]

Webportal: http://dir.yahoo.com/Business_and_Economy/Labor/Unions/. -- Zugriff am 2001-01-22

2.6. Zum Beispiel: Gewerkschafterin bei Schering Farmacéutica Peruana S.A.

Abb.: Lage von Lima, Peru (©MS-Encarta)

Delia Zamudio (geb. 1943), eine schwarze Peruanerin, war von 1966 bis 1992 bei Schering Farmacéutica Peruana S.A. beschäftigt. 

Webpräsenz der Schering AG: http://www.schering.de/. -- Zugriff am 2001-01-22
Webpräsenz der Schering Latinoamericana: http://www.scheringlatina.com.mx/. -- Zugriff am 2001-01-22

Abb.: Delia Zamudio bei der Arbeit bei Schering, 1989 [Bildquelle. a.u.a.O., S. 63]

In ihrer lesenswerten Autobiographie geht sie auch ausführlich auf ihre Gewerkschaftstätigkeit ein:

"Eine Frau -- noch dazu eine schwarze -- an der Spitze der Gewerkschaft: niemals!

Wenige Tage nach meinem Arbeitsbeginn im Schering-Werk rief mich Dr. Olaf [Geschäftsführer bei Schering Peru] in sein Büro: «Ich habe dir eine Stelle verschafft, und jetzt möchte ich dich bitten, einen kleinen Auftrag für mich zu erledigen. Es gibt hier ein Grüppchen, das eine Gewerkschaft gründen will. Versuche, Zugang zu erhalten und finde vorsichtig heraus, wer die Anführer sind. Dann kommst du in mein Büro, um mir die Namen zu nennen. Ich muss diese Leute loswerden, sie stiften Unfrieden im Unternehmen.« Er erklärte mir außerdem, dass das Unternehmen immer wie eine Familie gewesen sei. «So wie ich dich behandele, so behandelt das Unternehmen seine Beschäftigten.» Seine Argumente waren ziemlich konfus. Es seien unsoziale Leute, die versuchten, Probleme zu machen. Meine Aufgabe sollte es sein, sie zu beobachten. Im ersten Moment wusste ich nicht, was ich sagen sollte. Aber was blieb mir anderes übrig als zuzustimmen?

Ich verspürte nicht das geringste Bedürfnis, hinter den anderen herzuspionieren und sie zu verpfeifen. Das hätte ich mit meinem Gewissen nicht vereinbaren können. Sie interessierten mich - aber nicht, um sie hinterher zu denunzieren, sondern um selbst Gewerkschaftsmitglied zu werden. Es war leicht herauszufinden, wer die Leute organisierte, denn meine Kolleginnen ließen die Katze aus dem Sack: «X und Y sagen, wir sollen unterschreiben.» Die führenden Köpfe waren auch nicht sehr vorsichtig. Ich sah sie immer in Eile und beim Verstecken der Unterschriftenlisten. Eines Tages sprach ich sie an, ich wolle auch in die Gewerkschaft eintreten. Sie erschraken, denn sie wussten, dass meine Einstellung sehr unbürokratisch verlaufen war. Ich war nicht ärztlich untersucht worden. Wenn die Firma neue Leute einstellte, kamen immer mehrere auf einmal. Ich hingegen war ganz allein gekommen und hatte noch am gleichen Tag mit der Arbeit begonnen. Dr. Olaf selbst hatte die Sekretärin angewiesen, mir meine Arbeitskleidung zu geben und mir meinen Platz zuzuweisen.

Als der Tag der Gewerkschaftsgründung gekommen war, sprach ich sie noch einmal an: «Ihr werdet heute die Gewerkschaft gründen, das habe ich mitbekommen. Wenn ihr mich nicht aufnehmt, werde ich Dr. Olaf sagen, was ihr vorhabt.» Ich wollte unbedingt Gewerkschaftsmitglied werden. Aber sie waren dagegen, gingen mir aus dem Weg und sagten, ich käme im Auftrag der Werksleitung und sei verdächtig. Schließlich begann ich, ihnen auf Schritt und Tritt zu folgen, und drohte ihnen: «Wenn ihr mich nicht unterschreiben lasst, verpfeife ich euch!» Sie wollten mich nicht unterschreiben lassen, damit ich die Namen auf der Liste nicht sehen konnte. Sie dachten schlecht über mich, ließen mich am Ende aber doch unterschreiben.

Ich wollte auf jeden Fall in die Gewerkschaft eintreten, nicht etwa wegen des Auftrags des Geschäftsführers, sondern weil ich bereits in verschiedenen Fabriken gearbeitet hatte und Gewerkschaftsgründungen kannte. Ich wusste, dass die Gewerkschaft die Rechte der Arbeiterinnen und Arbeiter verteidigte. Mich hatte sie bisher allerdings nie verteidigt, weil ich nie Mitglied geworden war. Ich war immer entlassen worden, ohne meine gesetzliche Abfindung zu erhalten. Auch meine Lohnabrechnungen stimmten nicht immer. Wenn mir dieses Unrecht widerfuhr, hatte ich dagegen protestiert, jedoch erfolglos. Meine Arbeitskolleginnen sagten mir: «Siehst du -- weil du nicht gewerkschaftlich organisiert bist.» Ich wollte aber auch Gewerkschaftsmitglied werden, um neue Erfahrungen zu machen. Angst hatte ich nicht, denn als Gewerkschaftsmitglieder würden wir uns schon zur Wehr setzen. Ich wusste, dass die Gewerkschaftsmitgliedschaft mehr Sicherheit brachte. Dr. Olaf flößte mir zwar Vertrauen ein, aber ich wollte mich nicht von ihm benutzen lassen. Mir war klar, dass er der Chef und ich eine Arbeiterin war, das war die Realität. Daher zog ich es vor, auf der Seite meiner Kolleginnen und Kollegen zu stehen.
Am 29. November 1966, dem Tag der Gewerkschaftsgründung trafen sich alle im Parque Cueva, der sich am Ende der Avenida Bolivar befindet, um zusammen zur Gründungsversammlung zu fahren. Die Kollegen wollten mir erst nicht sagen, wo der Treffpunkt war. Da wurde ich laut und drohte wieder, sie bei der Werksleitung zu verpfeifen, wenn sie mich nicht mitnahmen. Sie hatten noch immer Bedenken, aber schließlich akzeptierten sie mich. Bei einem Arbeiter hatten sie einen Bus gemietet, und wir fuhren los. Nun bekam ich doch ein bisschen Muffensausen, war aber froh, dass ich mit meinen Kolleginnen und Kollegen mitfahren durfte. Obwohl ich nicht gerade schüchtern bin, habe ich natürlich schon manchmal Angst, wie andere Menschen auch, aber ich versuche sie zu überwinden, indem ich einen kühlen Kopf behalte.

Wir fuhren in den Stadtteil Brena , wo der APRA-[Alianza Popular Revolucionaria Americana]-nahe [Webpräsenz der APRA: http://www.angelfire.com/biz2/apra1/index.html. -- Zugriff am 2001-01-22] Gewerkschaftsdachverband CTP [Confederación de Trabajadores del Perú] seinen Sitz hatte. Bei der CTP gab es einen Verband der Betriebsgewerkschaften im Pharmabereich, und in dessen Räumen gründeten wir unsere Gewerkschaft. Der Rechtsanwalt, der uns beriet, hatte mir gesagt: «Lass' dich für den Gewerkschaftsvorstand aufstellen. Wenn das Unternehmen Leute entlässt, dann sind die Funktionärinnen und Funktionäre der Gewerkschaft nicht davon betroffen, denn sie genießen gesetzlichen Kündigungsschutz.» Ich dankte ihm für diesen Ratschlag. Es gab auch tatsächlich einen Posten, den keiner der Männer übernehmen wollte, das Amt für soziale Angelegenheiten. Da alle anderen es ablehnten, nahm ich es an - eigentlich aus Angst um meinen Arbeitsplatz, so paradox das auch klingen mag.

Als der Schering-Geschäftsführer vom Arbeitsministerium die Unterlagen erhielt, die die Gründung einer Gewerkschaft in seinem Unternehmen dokumentierten, war er am meisten darüber überrascht, dass ich im Gewerkschaftsvorstand war. Dr. Olaf ließ mich sofort rufen und sagte: «Delia, ich habe dir mein Vertrauen geschenkt. Du solltest die Gewerkschaftsgründung beobachten, und jetzt bist du hier als eine der Funktionärinnen genannt.» Ich hörte mit gesenktem Kopf zu, wie er mich zurechtwies. Dann nahm ich all meinen Mut zusammen und sagte: «Entschuldigen Sie, Senor, darf ich Sie daran erinnern, was Sie mir bei meiner Einstellung sagten? Der Gefallen, den Sie mir getan haben, endet, sobald ich anfange zu arbeiten.» Ich erinnerte ihn an seine eigenen Worte: «Du musst dir deinen Platz selbst verdienen, indem du gute Arbeit leistest und pünktlich kommst.»

Er hatte mir damals gesagt, ich müsse selbst dafür sorgen, dass ich meinen Arbeitsplatz behielt. Die Geschäftsführer blieben nicht lange, weil sie von der deutschen Konzernzentrale alle zwei bis drei Jahre ausgewechselt wurden. Also konnte ein neuer Werksleiter kommen und mich auf die Straße setzen. Daran dachte ich jetzt. Sicher, ich hatte ihn betrogen, obwohl er mir die Stelle verschafft hatte. Verständlicherweise war aber der Wunsch, meinen Arbeitsplatz zu behalten und mich mit meinen Kolleginnen und Kollegen zusammenzuschließen, viel stärker als das Gefühl, ihm verpflichtet zu sein. Ich wollte nicht, dass mir das gleiche passierte wie früher. Also sagte ich: »Senor, diese Leute kämpfen darum, das Leben der Arbeiterinnen und Arbeiter ein bisschen zu verbessern. Deshalb bin ich in die Gewerkschaft eingetreten und habe Ihnen die Anführer nicht genannt.» Er sah sehr wütend aus und kündigte an, ein ernstes Wort mit Dona Maruja zu reden. Er würde das nicht auf sich sitzen lassen. Gesagt, getan. Meine Tante ließ mich rufen und hielt mir eine Standpauke: Es sei ja beschämend, wie sie nun vor Dr. Olaf und dessen Frau dastünde, und ich sei daran schuld. Mir war das Ganze auch etwas peinlich, aber ich erklärte ihr: »Tante, ich habe nichts Böses getan. Eine Gewerkschaft ist dazu da, die Rechte der Arbeiterinnen und Arbeiter zu verteidigen, und deshalb haben wir sie gegründet.»

Der Gewerkschaftsvorstand hatte sich konstituiert. Er bestand aus dreizehn Personen, zwölf Männern und mir. Bald wurde mir klar, dass ich in der Gewerkschaft nicht viel zu sagen haben sollte, jedenfalls in den Augen der männlichen Vorstandsmitglieder. Ich diente nur als Lückenbüßerin, damit alle Ämter besetzt waren. Keiner der Männer hatte das Amt für soziale Angelegenheiten übernehmen wollen, da es ihnen wie ein unnützer Ballast vorkam. Die Schering-Betriebsgewerkschaft bestand aus 41 Frauen und nur 13 Männern. Die männliche Minderheit stellte aber fast den gesamten Gewerkschaftsvorstand. Ich begann zu lernen, wie gewerkschaftliche Arbeit aussah.

Die männlichen Vorstandsmitglieder versuchten, mich zu ignorieren. Jedes Mal, wenn ich etwas sagen wollte, bekam ich eine Abfuhr, was mich sehr wütend machte. Ich hatte mir angewöhnt, den Mund aufzumachen, wenn mir etwas nicht passte, und das galt natürlich auch innerhalb der Gewerkschaft. Wir hatten viele Meinungsverschiedenheiten, vor allem über den Tarifabschluss. Der Gewerkschaftsvorstand führte die Tarifverhandlungen, ohne ein einziges Mal eine Vollversammlung einzuberufen. Erst, als der Tarifvertrag bereits geschlossen war, wurde die Basis darüber informiert, was sie erreicht hatten. Das kritisierte ich: »Wieso habt ihr denn nicht alle zusammengerufen, um sie zu fragen, ob sie mit dieser Lohnerhöhung einverstanden sind?» Sie wollten mich zum Schweigen bringen: »Du Besserwisserin! Der Werksleiter hatte dich geschickt, um uns auszuspionieren, und du hast dich darauf eingelassen. Jetzt ist dir das peinlich, und deshalb meckerst du die ganze Zeit herum.» Das stimmte überhaupt nicht. Ich kritisierte das, was nicht in Ordnung war. Meine Kolleginnen sagten: «Du schaffst dir immer Feinde, Schwarze.»

Im folgenden Jahr bekam ich keinen Posten im Gewerkschaftsvorstand mehr. Diesmal erklärte ein Kollege sich bereit, Sekretär für soziale Angelegenheiten zu werden. Trotz meiner Gewerkschaftserfahrung war ich als Frau unerwünscht. Bei meiner Kollegin Flor machten sie eine Ausnahme: Da sie eine schöne, deutliche Handschrift hatte, wurde sie zur Protokollführerin ernannt.

In den siebziger Jahren gab es Probleme. Wir verdienten wenig, und unsere Tarifabschlüsse lagen immer unter denen der anderen Pharmaunternehmen. Da wir einige Kolleginnen von anderen Firmen, wie Roussell [Webpräsenz: http://www.aventis.com/homepage/homepage.htm. -- Zugriff am 2001-01-22] oder Lusa, kennengelernt hatten, konnten wir unsere Löhne miteinander vergleichen. Wir verdienten nur halb so viel wie sie. Als wieder einmal Vorstandswahlen anstanden, kritisierte ich das: «Ihr müsst etwas tun, damit wir mindestens so viel wie die anderen Pharmabeschäftigten verdienen.» Der Generalsekretär erwiderte: «Die Kollegin verhält sich nörglerisch und besserwisserisch. Wenn sie so viel auszusetzen hat, soll sie doch selbst etwas tun.» -- «Ich arbeite deswegen nicht, weil ich nicht im Vorstand bin, Kollege. Ihr seid die Funktionäre, und ich fordere euch auf, eure Sache besser zu machen», rief ich.

Viele von uns wussten, dass die Vorstandsmitglieder wieder unverändert nominiert werden sollten. Wir hatten allerdings schon seit einiger Zeit das Verhalten der Gewerkschaftsführer beobachtet, das egoistisch und ausschließend wirkte, und so schlossen sich einige Kolleginnen meiner Kritik an: «Ja, Delia hat recht!» Der Generalsekretär wurde sehr böse: «Hier wird nicht herumgeschrieen und gesagt, was getan werden muss. Wenn ihr glaubt, dass ihr die Sache besser machen könnt als wir, gehen wir. Hier sind die Ämter, niemand von uns wird sie annehmen. Sollen die Kolleginnen doch machen, was sie wollen.» Der Kollege sprang auf, die anderen elf Männer ebenfalls, und sie verschwanden. Unter dem Gewerkschaftslokal gab es eine Kneipe - - da gingen sie hin, einer nach dem anderen. Wir warteten etwa eine halbe Stunde, ohne dass sie wiedergekommen wären. Meine Kolleginnen sagten zu mir: «Du hast den Krach angezettelt, also schau mal nach, was diese Kerle machen.» Wir gingen nachsehen und fanden sie - wie erwartet - beim Bier. Als ich zurückkam, war ich sauer: «Das ist eine Frechheit, Kolleginnen, die Herren sind unten beim Saufen! Sie vertragen offenbar keine Kritik. Wir können ja auch alleine denken, oder etwa nicht? Lasst uns einen Vorstand wählen und selbst kämpfen, Kolleginnen. Sonst werden sie immer tun, wozu sie Lust haben, und wir werden nichts zu melden haben...»"

"In dieser Zeit begannen sich die «Kritischen Aktionärinnen und Aktionäre» [Webpräsenz: http://www.kritischeaktionaere.de/. -- Zugriff am 20001-01-22] , die Minderheitsanteile an der deutschen Schering-Muttergesellschaft besaßen, für unsere Situation zu interessieren. Das freute uns sehr. Ich schrieb ihnen und schickte ihnen Zeitungsartikel, um sie darüber in Kenntnis zu setzen, wie wir von der Schering-Geschäftsführung behandelt wurden. Henry, einer dieser «Kritischen Aktionäre», ergriff bei mehreren Hauptversammlungen des Schering-Konzerns das Wort. Er prangerte die Missstände im peruanischen Werk an und erwähnte auch die gesundheitsschädlichen Arbeitsbedingungen. [Dokumentation: http://ourworld.compuserve.com/homepages/critical_shareholders/schering.htm. -- Zugriff am 2001-01-22] Die deutsche Konzernleitung stritt alles ab, beseitigte jedoch kurz darauf die Missstände. Die UV-Lampen werden jetzt nur noch nachts betrieben, und für die Desinfektion der Salbenabteilung wird ein angeblich weniger gesundheitsschädliches Produkt verwendet. Ich bin sicher, dass viele meiner Kolleginnen und Kollegen Henrys Einsatz im Gedächtnis behalten werden. Eine andere engagierte Deutsche, Katharina, arbeitete mit ihm zusammen. Beide machten unter den deutschen Aktionärinnen und Aktionären das Unrecht bekannt, unter dem wir litten. Für solche Solidaritätsbekundungen waren wir sehr dankbar, da sie eine moralische Unterstützung darstellten.

Die Erfahrung hat mich gelehrt, dass wir immer bereit sein müssen zu kämpfen. Ich musste immer daran denken, was mein Großvater über uns Schwarze gesagt hatte: «Allein bist du nur ein Lüftchen - gemeinsam sind wir ein Orkan!» Er hat es auf den Punkt gebracht. Nur so können wir unser Leben, unsere Gebräuche und unsere Kultur bewahren. Ein weiteres Sprichwort, das er gerne zitierte und das aus der Zeit der Sklaverei kommt, lautet: «Es ist besser, sich aufrecht ein Stück Brot zu verdienen als für einen Braten auf die Knie zu fallen.» Diese Worte habe ich nie vergessen, und sie sind Bestandteil meines Alltags geworden.

Es ist natürlich nicht immer leicht. In meiner Gewerkschaftsarbeit folgte ich diesem Prinzip bis zum I-Tüpfelchen, aber das Unternehmen orientierte sich, trickreich und mächtig, an der Strategie «Teile und herrsche». Unter solchen Bedingungen wird der aufrechte Gang schwierig, aber nicht unmöglich. Ich bin überzeugt, dass jeder Mensch versuchen sollte, mit Anstand zu leben. Ich habe mich immer der Bestechung und den Partikularinteressen verweigert, und jetzt kann ich mein Brot in Würde essen. Wie schlecht müssen sich diejenigen fühlen, die den Kopf gesenkt und den Herren die Füße geküsst haben, um Almosen und Brosamen zu bekommen. Ich bin überzeugt, dass wir als einzelne immer zu schwach sein werden, um etwas aufzubauen oder zu verteidigen. Aber gemeinsam sind wir stark. Nur so ist es möglich, dieses Leben voller Missstände und Ausbeutung zu ändern und uns eine gerechte, würdevolle Existenz zu schaffen. Unsere Kinder werden es uns danken. Der Hunger nach Gerechtigkeit wird uns Kraft geben, bis wir siegen."

"Als Gewerkschafterin habe ich getan, was ich konnte. Ich habe mein ganzes Leben lang gekämpft, von meinem 23. Lebensjahr bis heute. Jetzt bin ich 49 Jahre alt und arbeitslos. Eines Tages hatte Schering uns Arbeiterinnen und Arbeitern hohe Abfindungssummen für den Fall angeboten, dass wir innerhalb einer Woche freiwillig unseren Arbeitsplatz aufgäben. Die Abfindungen waren nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Bis zum letzten Tag flehte ich meine Kolleginnen und Kollegen an, nicht von sich aus zu kündigen. Ich sagte ihnen: «Seit mehr als 27 Jahren arbeite ich jetzt bei Schering. Ich bin viel länger dabei als ihr, und trotzdem kämpfe ich noch! Gebt nicht auf!» Aber sie nahmen die Abfindung und gaben ihre Arbeitsplätze auf, obwohl manche nur sehr wenig Geld bekamen, weil sie erst seit fünf Jahren bei Schering arbeiteten. Trotzdem unterschrieben sie ihre eigene Kündigung. Nur zehn Kolleginnen und Kollegen -- darunter auch ich -- blieben am Ende noch übrig, festentschlossen, alles zu verlieren.

Eine Etappe ging zuende. Mein Leben hatte ich dem gewerkschaftlichen Kampf gewidmet, und ich hatte ein besseres Leben für alle durchsetzen wollen. Aber die Situation, in der ich jetzt steckte, hatte eine neue Qualität. Ich sagte mir: «Delia, jetzt ist Schluss! Du kannst eine Kämpferin sein, aber keine Märtyrerin. Es wäre idiotisch, jetzt alleine übrig zu bleiben und dann ohne jede Abfindung rausgeworfen zu werden.» Mit 49 Jahren wurde ich arbeitslos, genau wie Zehntausende anderer Peruanerinnen und Peruaner auch.

Am Ende gab es eine Versammlung mit über hundert Kolleginnen und Kollegen, und ich werde nie vergessen, dass der Geschäftsführer sagte: «Ich weiß, dass Delia heute die größte Verliererin ist.» Er gab mir die Hand und sagte, dass ich ihm eine gute, energische Gegenspielerin gewesen sei und ihn oft zur Verzweiflung gebracht habe. Aber das Kapital sei stärker, vor allem wenn es von Gesetzen begleitet werde, wie sie neuerdings in Peru erlassen würden. Vielleicht hat er übertrieben, aber ich hatte wirklich gekämpft, so gut ich konnte. Das gibt mir jetzt ein relativ gutes Gefühl, und wir sind nicht in allem gescheitert. Es gibt einige externe Gründe, so dass ich mir nichts vorzuwerfen habe. Unser Gewerkschaftsdachverband, die CGTP [Central General de Trabajadores del Perú] , und die linken Parteien haben eine Erneuerung ihrer Bürokratien versäumt und keine klaren, realistischen Vorschläge zustandegebracht. Die Rechte reorganisiert sich weltweit, aber die Linke bleibt zersplittert.

Die politischen Ereignisse hatten uns völlig unvorbereitet erwischt. Die neoliberale Wirtschaftspolitik der Fujimori-Regierung [Alberto Fujimori, geb. 1938, seit 1990 Staatspräsident von Peru] führte zur Schließung von mehr als zwanzig pharmazeutischen Werken. Die Unternehmen begründeten die Werksaufgabe damit, dass es sich jetzt nicht mehr lohne, speziell für den peruanischen Markt zu produzieren. Es sei inzwischen billiger, die fertigen Medikamente direkt aus Argentinien oder anderen lateinamerikanischen Ländern zu beziehen."

[Zamudio, Delia <1953 - >: Frauenhaut : eine Autobiographie. -- Köln [u.a.] : ISP & Atlantik, ©1996. -- ISBN 3929008297. -- S. 49 -53,64 -65,99 - 100. -- Originaltitel: Piel de mujer (1995). -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}]

3. "Harmonisierende" Gegenmodelle zu Gewerkschaften

Abb.: "Bet' und arbeit', hilft Gott allzeit", Gedenkblatt auf die Gründung des Evangelischen Arbeitervereins, Ingolstadt, 1888

[Quelle der Abb.: Leben und arbeiten im Industriezeitalter / Germanisches Nationalmuseum. -- Stuttgart : Theiss, ©1985. -- ISBN 3-8062-0443-8. -- S. 412]

Solche Vereinigungen wurden auch Gelbe Gewerkschaften genannt. Sie werden im Regelfall unter Beteiligung der Arbeitgeber gegründet und geführt. Oft gehen sie zurück auf christliche Vorstellungen von Gesellschaft, die Gesellschaft mit einem Organismus vergleichen. Modell dafür sind die Ausführungen im 1. Korintherbrief über die Kirche als Leib Christi:

"Denn wie der Leib einer ist und doch viele Glieder hat, alle Glieder des Leibes aber, obwohl sie viele sind, doch ein Leib sind: so auch Christus. Denn wir sind durch einen Geist alle zu einem Leib getauft, wir seien Juden oder Griechen, Sklaven oder Freie, und sind alle mit einem Geist getränkt. Denn auch der Leib ist nicht ein Glied, sondern viele. (15)Wenn aber der Fuß spräche: Ich bin keine Hand, darum bin ich nicht Glied des Leibes, sollte er deshalb nicht Glied des Leibes sein? Und wenn das Ohr spräche: Ich bin kein Auge, darum bin ich nicht Glied des Leibes, sollte es deshalb nicht Glied des Leibes sein? Wenn der ganze Leib Auge wäre, wo bliebe das Gehör? Wenn er ganz Gehör wäre, wo bliebe der Geruch? Nun aber hat Gott die Glieder eingesetzt, ein jedes von ihnen im Leib, so wie er gewollt hat. Wenn aber alle Glieder ein Glied wären, wo bliebe der Leib? Nun aber sind es viele Glieder, aber der Leib ist einer. Das Auge kann nicht sagen zu der Hand: Ich brauche dich nicht; oder auch das Haupt zu den Füßen: Ich brauche euch nicht. Vielmehr sind die Glieder des Leibes, die uns die schwächsten zu sein scheinen, die nötigsten; und die uns am wenigsten ehrbar zu sein scheinen, die umkleiden wir mit besonderer Ehre; und bei den unanständigen achten wir besonders auf Anstand; denn die anständigen brauchen's nicht. Aber Gott hat den Leib zusammengefügt und dem geringeren Glied höhere Ehre gegeben, damit im Leib keine Spaltung sei, sondern die Glieder in gleicher Weise füreinander sorgen. Und wenn ein Glied leidet, so leiden alle Glieder mit, und wenn ein Glied geehrt wird, so freuen sich alle Glieder mit. Ihr aber seid der Leib Christi und jeder von euch ein Glied." [1. Kor 12,1,2 - 27]

Solche harmonisierenden Gesellschaftsvorstellungen können offene Austragung von Konflikten und Interessengegensätzen nur sehr schwer ertragen. Gleichzeitig verleiten sie dazu, dass unter edlen Vorwänden  verbrämt die Privilegierten ihre Macht schamlos ausnützen können und dies auch tun (die undurchsichtigen Machtmachenschaften innerhalb der katholischen Kirche selbst sind ein Musterbeispiel dafür).

Gleich harmonisierend ausgerichtet sind (bzw. waren) die sogenannten Gewerkschaften kommunistischer Länder. 

Abb.: Logo des FDGB

So hatte der Freie Deutsche Gewerkschaftsbund (FDGB) der DDR folgendes Selbstverständnis:

"Die Funktion des FDGB als Interessenvertretung wird von der Auffassung bestimmt, dass mit der Abschaffung des Privateigentums an Produktionsmitteln der Klassenkonflikt beseitigt und im grundsätzlichen die Interessenidentität zwischen den Gesellschaftsmitgliedern hergestellt worden sei. Der FDGB ist seinem Selbstverständnis nach nicht ein Interessenverband abhängig Beschäftigter, der Arbeitgebern gegenübertritt, sondern eine Organisation von Werktätigen, die zugleich als Miteigentümer der als im Volkseigentum befindlich verstandenen Produktionsmittel aufgefasst werden. Vor dem Hintergrund dieser Interpretation werden im gesamtgesellschaftlichen Interesse, wie es die SED und die Staatsorgane festlegen, die Einzelinteressen von Individuen, Gruppen und Klassen immer als in ihm bereits aufgehoben gesehen.
Interessenvertretung hat so wesentlich die Propagierung dieser parteilichen und staatlichen Zielsetzungen bzw. die Mobilisierung der Mitgliedschaft für ihre Erfüllung zum Inhalt. 

Doch ist bereits in der auch heute noch für den FDGB verbindlichen leninschen Gewerkschaftskonzeption die Perspektive enthalten, dass die postulierte Interessenidentität sich erst in einem längeren historischen Prozess realisieren lässt und nicht als etwas Gegebenes, sondern als etwas jeweils erneut Herzustellendes begriffen werden muss. Ferner können danach Verselbständigungstendenzen staatlicher und wirtschaftlicher Verwaltungseinheiten (Bürokratismus usw.) und die selbstherrliche Verletzung gesetzlicher Bestimmungen durch einzelne Funktionäre nicht ausgeschlossen werden. So sei es notwendig, den Gewerkschaften eine gewisse Eigenständigkeit zuzubilligen, damit sie die unmittelbaren Interessen der in ihren Reihen Organisierten artikulieren und vertreten, eine gewisse Kontrollfunktion gegenüber staatlichen, vor allem wirtschaftlichen Teilstrukturen ausüben und für die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere des Arbeits-, Arbeitsschutz-, Sozial- und Bildungsrechts Sorge tragen können."

[DDR-Handbuch / Bundesministerium des Innern. -- 1985. -- In: Enzyklopädie der DDR -- Berlin : Directmedia, 2000. -- 1 CD-ROM. -- (Digitale Bibliothek Band 32). -- ISBN 3932544447. --  {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}. -- S. 2539f.]

3.1. Zum Beispiel Solidarismo in Costa Rica

Abb.: Lage von Costa Rica (©MS-Encarta)

Auch Solidarismo geht zurück auf die oben genannten katholischen Vorstellungen von Gesellschaft, die Gesellschaft mit einem Organismus vergleichen. 

Abb.: Logo des Movimento Solidarista Costaricense. Motto: Sursum -- Aufwärts

Solidarismo entstand in Costa Rica 1949 aufgrund der Initiative von Alberto Martén Chavarria. Dieser beabsichtigte damit

"einen Beitrag zum sozialen Frieden durch Harmonie in der Beziehung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern und durch den gemeinsamen ökonomischen Fortschritt beider."

Damit ist Solidarismo ein Gegenmodell zu und ein Instrument der Arbeitgeber gegen die Gewerkschaften, die Konflikte und Interessengegensätze offen austragen wollen.

Heute nehmen fast 1500 Unternehmen an Solidarismo teil. Ungefähr 460000 Arbeitnehmer, d.h. ca. 43% aller Beschäftigten, sind Mitglieder von Solidarismo.

Die Ziele der asociaciones solidaristas werden in Art 2 des Ley de Asociaciones Solidaristas No. 6970 [URL: http://www.edyd.com/solidarismo/leyasociacionessolidaristas.html. -- Zugriff am 2001-01-23] 

Dieses Ziel soll erreicht werden durch die Schaffung von Asociationes Solidaristas (Solidargemeinschaften). Dies sind Vereine von Betriebsangehörigen unter Beteiligung der Arbeitgeber. Das Ziel ist gegenseitige Hilfe und Ansammlung von Arbeitnehmerkapital durch Spareinlagen. Die Spareinlagen betragen zwischen 3% und 10% des Einkommens der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber zahlt einen entsprechenden Arbeitgeberanteil als Bestandteil des Gehalts zu. Gleichzeitig zahlen die Arbeitgeber einen Betrag ein, der als Übergangsgeld im Falle einer Entlassung verwendet wird.

Die Ersparnisse werden verwendet im Falle von

• Krankheit
• Todesfall
• Hausbau u.ä.

D.h. die Asociationes Solidaristas erfüllen Aufgaben, die anderswo dei Krankenversicherung, Sterbegeldversicherung, Bausparkassen usw. erfüllen. Gleichzeitig dienen sie als Konsumverein und Raiffeisengenossenschaften. Mit den Ersparnissen werden auch Beteiligungen an Firmen erworben sowie neue Firmen gegründet ("Kapital in Arbeiterhand"). 

In den Firmen fungiert Solidarismo als eine Art Personalrat.

Da Solidarismo-Mitglieder nicht streiken, wird Solidarismo von Betrieben verwendet, um die Gewerkschaften draußen zu halten. So sehen die Gewerkschaften Costa Ricas in ihrem Hauptkonkurrenten Solidarismo begreiflicherweise die Verkörperung alles Bösen und sie versuchten z.B.1994 vergeblich, die USA dazu zu bringen, dass die Handelsvorteile für Costa Rica gestrichen werden.

Webpräsenz von Solidarismo: 

• Consejo Interamericano de Solidarismo. -- URL http://par.sicanet.org.sv/cis/index.htm. -- Zugriff am 2001-01-24

• Consultores Solidaristas S.A. -- URL: http://www.edyd.com/solidarismo/. -- Zugriff am 2001-01-23

Zu Chiquita und Solidarismo:

• Bananas / International Union of Food, Agricultural, Hotel, Restaurant, Catering, Tobacco and Allied Workers’ Associations (IUF). --  http://www.iuf.org/iuf/Agriculture/02.htm. -- Zugriff am 2001-01-23

4. Mitbestimmung

Abb.: Mitbestimmung -- DGB-Plakat, 1963

Mitbestimmung ist die gesetzlich oder vertraglich vereinbarte Beteiligung von Arbeitnehmern an der Willensbildung eines Betriebes, sei es persönlich oder durch gewählte Vertreter (Betriebsrat, Personalrat, Vertreter im Aufsichtsrat bzw. Verwaltungsrat).

Je nach der Stärke der Beteiligung an Entscheidungsprozessen kann man unterscheiden (von geringstem Gewicht zu höchstem Gewicht geordnet):

• Mitwirkungsrechte (das Entscheidungsrecht bleibt beim Arbeitgeber oder Vorgesetzten)
  • Recht, informiert zu werden
    • obligatorisch
    • auf Wunsch 
  • Recht, angehört zu werden
  • Recht, Vorschläge zu machen
  • Recht, zu beraten
• Mitbestimmungsrechte
  • Recht, bestimmte Maßnahmen zu verlangen oder zu erzwingen (Initiativrecht)
  • Mitbestimmungsrecht i.e.S.: die Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmervertreter haben gemeinsam mit den Arbeitgebern in Gremien (z.B. Aufsichtsrat) Stimmrecht
  • Recht auf Einspruch (Widerspruchsrecht), wodurch eine Maßnahme aufgehoben wird
  • Zustimmungsrecht: der Arbeitgeber bedarf für eine Maßnahme der Zustimmung des Arbeitnehmers oder seines gewählten Vertreterorgans (Betriebsrat, Personalrat)

Man muss unterscheiden zwischen:

• betrieblicher Mitbestimmung (persönlich oder durch Arbeitnehmervertreter z.B. in Betriebsrat oder Personalrat)
• unternehmerische Mitbestimmung (z.B. in Verwaltungsrat, Aufsichtsrat von Aktiengesellschaften)

In Deutschland umfasst die betriebliche Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz [BetrVG. -- URL: http://www.bma.bund.de/download/gesetze/betrvg.pdf. -- Zugriff am 2001-01-08] folgende Bereiche:

• Soziale Angelegenheiten, vor allem 
  • Arbeitszeit
  • Urlaubsregelung
  • Lohnauszahlung
  • Lohnsystem
  • Verwaltung der Sozialeinrichtungen
  • Unfallverhütung
  • Betriebsordnung
• Personelle Angelegenheiten: vor allem
  • Personalplanung
  • innerbetriebliche Stellenausschreibung
  • Aufstellung von Beurteilungs- und Auswahlrichtlinien
  • Berufsbildung
  • Einstellung
  • Versetzung
  • Eingruppierung
  • Umgruppierung
  • Kündigung
• Wirtschaftliche Angelegenheiten:
  • finanzielle Lage
  • Produktions-,  Absatz-, Investitionspläne und - probleme
  • Betriebsstillegungen, Betriebsverlagerungen u.ä.
• Gestaltung der Arbeitssituation:
  • Arbeitsplatzgestaltung
  • Arbeitsablaufgestaltung
  • Arbeitsumgebungsgestaltung

4.1. Betriebliche Mitbestimmung in Europa

In den Mitgliedsstaaten der europäischen Union kann man bezüglich der betrieblichen Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer vier Gruppen unterscheiden:

• Arbeitnehmervertretungsmodell 1: einheitliche Vertretung, tariflich herausgebildet, Gewerkschaften sind der einzige bzw. bevorzugte Ansprechpartner des Arbeitgebers. Zu diesem Modell sind zwei Gruppen zu rechnen:
  • 1. Gruppe: Gewerkschaften stellen die gesamte Arbeitnehmervertretung

    Land	Vertretungsgremium	Vertretungsebene	Zahl der Arbeitnehmer,  ab denen Gremium vorgeschrieben
    Irland	Anerkannte Gewerkschaft	Betrieb	11
    Finnland	Gewerkschaftsvertreter (Mitbestimmungsgesetz)	Unternehmen	30
    	Gewerkschaftsvertreter (Massenentlassungen)	Betrieb	20
    Schweden	Gewerkschaftsvertreter	Betrieb	keine Grenze
    Vereinigtes Königreich	Anerkannte Gewerkschaft (oder gewählte Vertreter)	Betrieb	20 Arbeitnehmer bei Unterrichtung und Anhörung bei Massenentlassungen

     

  • 2. Gruppe: Vertretungsgremien verstärken und ergänzen die Funktionen der Gewerkschaften; bzw. neben Gewerkschaften gibt es Vertretungsgremium unterschiedlicher Natur (Großbritannien)

    Land	Vertretungsgremium	Vertretungsebene	Zahl der Arbeitnehmer,  ab denen Gremium vorgeschrieben
    Dänemark	Ausschuss für Zusammenarbeit (Tillidsmanden)	Unternehmen	35
    		Unternehmen	5 - 6, je nach Tarifvertrag
    Italien	RSA (betriebliche Gewerkschaftsvertretung)	Betrieb	15
    	RSU (einheitliche Gewerkschaftsvertretung)	Betrieb	5
    (Vereinigtes Königreich)	Gewählte Vertreter (oder anerkannte Gewerkschaft)	Betrieb	20 Arbeitnehmer bei Unterrichtung und Anhörung bei Massenentlassungen

• Arbeitnehmervertretungsmodell 2: duale Vertretungsstruktur auf gesetzlicher Grundlage: die gesamte Belegschaft wird von einem gewählten Gremium vertreten; dieses bildet neben dem gewerkschaftlichen Vertretungsmandat einen zweiten Vertretungspol. Zu diesem Modell sind zwei Gruppen zu rechnen:
  • 3. Gruppe: das Gremium ist ausschließlich mit Vertretern der Arbeitnehmer besetzt

    Land	Vertretungsgremium	Vertretungsebene	Zahl der Arbeitnehmer,  ab denen Gremium vorgeschrieben
    Deutschland	Betriebsrat	Betrieb	5 dauerhaft beschäftigte Arbeitnehmer
    		Unternehmen	100 dauerhaft beschäftigte Arbeitnehmer
    Griechenland	Betriebliche Gewerkschaftsvertretung	Unternehmen	20
    	Arbeiterrat	Betrieb	50
    Spanien	Belegschaftsvertreter (Betriebsrat)	Betrieb	6 - 50
    Niederlande	Unternehmensrat	Betrieb	10 - 50
    Österreich	Betriebsrat	Betrieb	5 dauerhaft beschäftigte Arbeitnehmer
    Portugal	Arbeiterausschuss / Gewerkschaftsvertretung	Unternehmen	keine Grenzen

     

  • 4. Gruppe: das Gremium ist in Dänemark und Luxemburg  gemischt aus Arbeitnehmervertretern und Arbeitgebervertretern, in Belgien und Frankreich führt der Arbeitgeber den Vorsitz

    Land	Vertretungsgremium	Vertretungsebene	Zahl der Arbeitnehmer,  ab denen Gremium vorgeschrieben
    (Dänemark)	Ausschuss für Zusammenarbeit (Tillidsmanden)	Unternehmen	35
    		Unternehmen	5 - 6, je nach Tarifvertrag
    Luxemburg	Belegschaftsvertreter	Betrieb	15
    	Gemischter Ausschuss	Unternehmen	150
    Belgien	Conseil dènterprise (Unternehmensrat)	Betrieb / Unternehmen	20 - 100
    Frankreich	Délégués du Personnel (Belegschaftsvertreter) Comité dÈnterprise (Betriebsausschuss)	Betrieb	11
    		Unternehmen	50

Abb.: Betriebliche Mitbestimmung in der EU

Umfang der Arbeitnehmerbeteiligung:

• Unterrichtung und Anhörung:
  • auf freiwilliger Basis der Arbeitgeber (außer bei Massenentlassungen und Verkauf der Unternehmen): Vereinigtes Königreich, Irland
  • gesetzlich vorgeschrieben, im allgemeinen zu allen Fragen: übrige EU
• Mitbestimmung:
  • Zustimmung, Widerspruch, gemeinsame Entscheidungsfindung: Deutschland, Österreich
  • Stellungnahme, Bedenkzeit mit Einspruchsmöglichkeit: Niederlande
  • Verhandlungspflicht mit Bedenkzeit: Finnland, Schweden

Fazit: die EU besteht bezüglich Mitbestimmungsrechten der Arbeitnehmer weitgehend aus "Bananenrepubliken".

Quelle: Arbeitsbeziehungen in Europa / Europäische Kommission. -- URL: http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/news/com113f_de.pdf. -- Zugriff am 2001-01-08

4.2. Unternehmerische Mitbestimmung in Europa

In der EU gibt es zwei Formen von Aktiengesellschaften (AG):

• AG mit dualem Aufbau: Vorstand als leitendes Organ und Aufsichtsrat als überwachendes Organ: Deutschland, Niederlande, Österreich
• AG mit eingliedrigem Aufbau: Verwaltungsrat ist das einzige Organ: übrige EU

Bezüglich der Mitwirkung von Arbeitnehmern in Aufsichtsrat bzw. Veraltungsrat gibt es folgende Regelungen

• Mitwirkung in Aufsichtsrat bzw. Verwaltungsrat einschließlich Privatunternehmen: Deutschland, Österreich, skandinavische Länder
• Empfehlung zur Bestellung der Aufsichtsratsmitglieder und gemeinsame Sitzungen von Betriebsrat und Aufsichtsrat: Niederlande
• Entsendung des Betriebsrates in den Aufsichtsrat: Frankreich
• Mitwirkung im Verwaltungsrat öffentlicher bzw. verstaatlichter Betriebe: Griechenland, Spanien, Frankreich, Irland, Luxemburg

Mit Ausnahme der Montanmitbestimmung (paritätische Mitbestimmung) in Deutschland sind die Arbeitnehmervertreter überall in der Minderheit.

Quelle: Arbeitsbeziehungen in Europa / Europäische Kommission. -- URL: http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/news/com113f_de.pdf. -- Zugriff am 2001-01-08

5. Solidaritätsgruppen

Die wichtigsten Gruppen außerhalb der Unternehmen, die Entscheidungen im Unternehmen beeinflussen, sind:

• Konsumenten
• Investoren

Deren Verhalten ist auch abhängig von Informationen. Informationen, die richtig sind, erfordern professionelle Beobachtung. Auch für Konsumenten und Investoren gilt:  "Vereinte Kraft bricht Burg und Strom". Hier setzen Solidaritätsgruppen ein, d.h. Interessengruppen, die nach Wertgesichtspunkten beeinflussen wollen, was, wie, womit und wodurch Unternehmen produzieren.

"«Kunden» können heute nicht mehr nur im engeren Sinne als Abnehmer von Produkten und Dienstleistungen begriffen werden. Die ganze Gesellschaft empfindet sich als direkt betroffen von Produktionsprozessen sowie von Produkten und deren Konsum. Eine dementsprechend breitere Dimension hat die «Befriedigung von Kundenbedürfnissen» erlangt: Neben der Qualität von Produkten und Dienstleistungen wird von Unternehmen heute vermehrt auch die Übernahme einer weitergehenden Verantwortung gegenüber Umwelt und Gesellschaft sowie ein sinnvoller Beitrag zur Erreichung sozialer Ziele erwartet. Was diese Verantwortung letztlich ist, kann eine Firma nur teilweise selbst bestimmen. Es ist die Summe der Stakeholder [Mitarbeiter, Kunden und das gesellschaftliche Umfeld eines Unternehmens], die das Verantwortungsspektrum eines Unternehmens in seiner ganzen politischen und gesellschaftlichen Dimension definiert.

Mit der Zunahme sozialer und ökologischer Probleme erhöht sich auch die gesellschaftliche Sensibilität in bezug auf die Umwelt- und Sozialverträglichkeit unternehmerischer Aktivitäten. Wenn eine große Mehrzahl von Menschen «eine grundlegende Veränderung der Moral» fordert, so spricht sie damit auch Unternehmen an. Nehmen Unternehmen diese Erwartungen nicht oder nicht umfassend genug ernst, kommt es zu Akzeptanzproblemen und als Folge davon zu unternehmenskritischen Aktionen und Demonstrationen bis hin zu Boykottaufrufen. Viele Firmen haben diesbezüglich schmerzhafte Erfahrungen gemacht. Ob nun 

• eine kritisch engagierte Öffentlichkeit vor Werktoren demonstriert, 
• Kirchen zum Boykott aufrufen, 
• Hilfswerke Klagemauern errichten oder 
• die Medien durch kritische Berichterstattung «Druck aufsetzen»

- - es bedeutet meist, dass Managementkapazität für defensive Aktivitäten gebunden und somit nicht frei ist für die Gestaltung der Zukunft." 

"Die gesellschaftliche Akzeptanz unternehmerischer Erfolge oder, weniger wertneutral ausgedrückt, des «Profits» hängt letztlich nicht von dessen absoluter Höhe ab, sondern von dessen «Angemessenheit». Diese jedoch bezieht sich nicht nur auf die Höhe des Gewinns, sondern auch auf seine von der Gesellschaft wahrgenommene Sozial- und Umweltverträglichkeit. Man kann davon ausgehen, dass der Vorwurf «exzessiver Profite» dort nicht oder sehr viel seltener erhoben wird, wo der unternehmerische Beitrag zum Gemeinwohl außer Frage steht."

[Leisinger, Klaus M. <1947 - >: Unternehmensethik : globale Verantwortung und modernes Management. -- München : Beck, ©1997. -- ISBN 3406422896. -- S: 176f. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}]

5.1. Verantwortungsbewusste Konsumenten

"Es mehren sich die Hinweise, dass das «Ansehen» eines Unternehmens zum kommerziell nützlichen Konkurrenzvorteil wird, weil ein «positiver Beiwert» entsteht. Dies kann besonders dort zu einem entscheidenden Marktvorteil werden, wo ein Unternehmen Produkte und Dienstleistungen anbietet, die in Qualität und Nützlichkeit mit denen anderer Unternehmen vergleichbar sind. In den USA z. B. stellen sogenannte «grüne Konsumenten» («green consumers») eine zunehmend wichtige Nische auf verschiedenen Absatzmärkten dar. Unternehmen, die sich über die gesetzlichen Vorschriften hinaus ökologisch vorbildlich verhalten, erzielen daraus Marktvorteile. Nach einer Umfrage des Walker Research Instituts [Webpräsenz: http://web2.chm.msu.edu/dwri/dwri.html. -- Zugriff am 2001-01-25] vermieden im Jahre 1994 etwa 78 Prozent der amerikanischen Konsumenten Produkte von Unternehmen, von denen sie eine negative Wahrnehmung hatten. 48 Prozent dieser Konsumenten sagten, dass die moralische Qualität der Geschäftspraktiken ihre Kaufentscheidung beeinflusst. Besonders bei älteren Konsumenten scheinen ethische Erwägungen ein großes Gewicht zu haben -- ein Faktor, der im Licht der großen Zunahme älterer Menschen in unseren Gesellschaften an Bedeutung gewinnt.

Ebenfalls gibt es eine Reihe empirischer Beispiele dafür, dass unmoralisches unternehmerisches Verhalten kurzfristig mit einem erheblichen gesellschaftlichen Aufschrei und sogar mit einer Intervention der Behörden verbunden sein kann. In den letzten Jahren gewann «ethical shopping» aus sozialer Perspektive (z. B. Teppiche, die nicht durch Kinderarbeit zustande kamen, aber auch Jeans und andere Textilien) an Bedeutung. Vorbildlich handelnde Unternehmen erhielten nicht nur eine positive Medienberichterstattung, sondern erwarben sich auch messbare geschäftliche Vorteile. Firmen wie Levi Strauss, Wal-Mart, Sears, Reebok, The Gap, Nordstrom sowie Ikea und C&A bekamen durch internationale Berichterstattung über praktizierte soziale Verantwortung in Entwicklungsländern kostenlose Reklame und verkaufsfördernde Unterstützung in heiß umkämpften Märkten. Die Ereignisse um die zunächst geplante, dann jedoch wegen massiver internationaler Proteste nicht durchführbare Versenkung einer Ölverlade-Plattform in der Nordsee seien -- was immer sich im Nachhinein als Ergebnis einer neutralen Abklärung als richtig herausstellen wird -- als Gegenbeispiel angeführt: Der am deutschen Kirchentag ausgerufene Boykott der Produkte jenes Unternehmens führte in kurzer Zeit zu erheblichen Verkaufsrückgängen und einem schmerzhaften Verlust von Goodwill -- Goodwill, der über Jahre durch teure Image-Kampagnen aufgebaut worden war.

Die kritische Auseinandersetzung mit gesellschaftlichen Interessen versus unternehmerischen Handlungsnotwendigkeiten, von Eugen Buß als «kommunikative Marktöffentlichkeit» bezeichnet, ist in den letzten Jahren zu einem bedeutenden Steuerungsprinzip wirtschaftlichen Handelns geworden."

[Leisinger, Klaus M. <1947 - >: Unternehmensethik : globale Verantwortung und modernes Management. -- München : Beck, ©1997. -- ISBN 3406422896. -- S: 182f. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}]

Webportale:

• http://dir.yahoo.com/Business_and_Economy/Trade/Political_Issues/Fair_Trade/. -- Zugriff am 2001-01-24
• http://de.dir.yahoo.com/Handel_und_Wirtschaft/Handel/Internationaler_Handel/Organisationen/Dritte_Welt_Handel/. -- Zugriff am 2001-01-23

Organisationen

• Transfair e.V. -- URL: http://www.transfair.org/home.htm. -- Zugriff am 2001.01-24

5.2. Verantwortungsbewusste Investoren

Abb.: Aktion alternativer BASF-Aktionäre™ [Bildquelle: http://ourworld.compuserve.com/homepages/critical_shareholders/basf.htm. -- Zugriff am 2001-01-25]

Verantwortungsbewusste Investoren lassen sich in zwei Gruppen einteilen:

• Kritische Aktionäre: erwerben Aktien bei "zweifelhaften" Firmen und versuchen ihre Rechte bei Aktionärsversammlungen auszuüben. Da sie keine Sperrminorität an Aktien besitzen, können sie vor allem die Aufmerksamkeit der Öffentlichkeit auf problematische Tätigkeiten der Firmen lenken.

• Ethische Investment: man investiert nur in ethisch unproblematische bzw. vorbildliche Unternehmen. Dazu gibt es auch besondere Aktienfonds

Kritische Aktionäre

Abb.:

Ethisches Investment

"Es muss nicht sein, dass Unternehmen, die bei unmoralischem Handeln ertappt wurden, direkt durch fallende Erträge und Aktienkurse «bestraft» werden. In der Regel sind die Gewinne des jeweiligen Geschäftsjahres weitgehend unbeeindruckt von solchen Dingen. Auch eventuell infolge negativer Publizität gesunkene Aktienkurse erholen sich gewöhnlich nach einiger Zeit oder aufgrund generell guter Börsenentwicklungen. Folgte die «Strafe», in welcher Form auch immer, routinemäßig auf den Fuß der Missetat, so wären die Kosten unmoralischen Handelns schon in einem Maße internalisiert, dass das Eingehen moralischer Risiken schon rein geschäftlich gesehen eine Dummheit wäre. Aber, wie gesagt, das ist oft nicht so.

Die Tage, in denen Anlageentscheidungen in einem moralischen und sozialen Vakuum getroffen wurden, sind jedoch vorbei. Das ist nicht die Wunschvorstellung von unverbesserlichen Idealisten, diese Feststellung wurde vielmehr in einem Editorial der Wirtschaftszeitung Financial Times gemacht. Tatsächlich haben «ethische Investitionen» in den letzten Jahren erheblich an Bedeutung gewonnen. Immer öfter werden Gelder aus kirchlichem Vermögen, aber auch aus ganz normalen Pensionsfonds, nach moralischen Kriterien angelegt. Sie berücksichtigen u. a. 

• die Struktur der Unternehmenstätigkeit, 
• die Umweltperformanz, 
• die Stellung der Frau im Unternehmen, 
• das Produkteportfolio (z.B. Tabak, Alkohol, Waffen, Glücksspiele oder Atomenergie als «kritische» Produktelinien),
• aber auch Produktsicherheit und -qualität. 

Zusätzlich werden von manchen «ethical investment funds» Menschenrechtsaspekte und ethisch kontroverse Sachverhalte wie z. B. Tierschutz analysiert. 

Abb.: Logo™ von Friends Provident Stewardship [Bildquelle: http://www.friendsprovident.com/stewardship/f_range.html. -- Zugriff am 2001-01-25]

Schließlich spielt auch die Art und Weise der Geschäftstätigkeit mit und in Entwicklungsländern eine bedeutende Rolle, da der Einfluss multinationaler Unternehmen auf die sozioökonomischen sowie ökologischen Bedingungen des Gastlandes als überaus bedeutungsvoll beurteilt wird.

Folgende Fragen stehen bei der entwicklungspolitischen Analyse im Vordergrund :

• wirtschaftliche und soziale Auswirkungen, wie z. B. Verflechtung mit der lokalen Wirtschaft, Fluss von Gütern und Dienstleistungen, Technologietransfer, lokale Beschäftigungseffekte, Arbeitsbedingungen, Lohnstandards, Standards für die Sicherheit am Arbeitsplatz;
• kulturelle und politische Auswirkungen, wie z. B. die Rolle von Unternehmen als Katalysator für sozialen Wandel und Modernisierung, Veränderung der Konsummuster und Verhaltensweisen, Einfluss auf die gesellschaftliche Rolle der Frau, Qualität des interkulturellen Managements u. a.;
• ökologische Auswirkungen, z. B. die Frage, ob die betreffenden Unternehmen zur Erhöhung ökologischer Standards beitragen oder von zu niedrigen Standards profitieren.

Um Transparenz über «ethische» Geldanlagemöglichkeiten zu schaffen, gibt es in vielen Ländern Informations- und Beratungszentren. Frühe Beispiele dafür sind 

• die US-Institutionen Council on Economic Priorities (New York, seit 1969) [Webpräsenz: http://www.cepnyc.org/. -- Zugriff am 2001-01-25]
• das Interfaith Center on Corporate Responsibility (New York, seit 1971) [Webpräsenz: http://iccr.org/. -- Zugriff am 2001-01-25]
• das Investors' Responsibility Research Center (Washington, D. C., seit 1972) [Webpräsenz: http://www.irrc.org/. -- Zugriff am 2001-01-25] 

Auch die Bedeutung europäischer Institutionen wie 

• das Ethical Investment Research Service (London, seit 1983) [Webpräsenz: http://www.eiris.u-net.com/. -- Zugriff am 2001-01-25]
• das Ecumenical Committee for Corporate Responsibility (London, seit 1989), 
• OSACI/OIKOS (Utrecht, seit 1975) [Webpräsenz: http://oikosinternational.org. -- Zugriff am 2001-01-25
• das Centre Info (Fribourg, seit 1990) [Webdarstellung: http://home.t-online.de/home/imug3.hannover/5k.htm. -- Zugriff am 2001-01-25] 
• Südwind (Siegburg, seit 1991) [Webpräsenz: http://home.t-online.de/home/suedwind.institut/homepage.htm. -- Zugriff am 2001-01-25

ist in den letzten Jahren stetig angestiegen.

Das Gesamtvolumen der in amerikanischen Ethik- und Umweltfonds angelegten Mittel betrug schon 1993 mehr als zehn Milliarden Dollar. Allein die im «Jahrbuch für ethisch-ökologische Geldanlagen» aufgeführten Institutionen spiegeln ein Finanzvolumen von mehreren Milliarden Deutsche Mark wieder. Schätzungen für Großbritannien belaufen sich für das Jahr 1994 auf etwa 800 Millionen Pfund. Das Jahr 1994 wird von vielen Beobachtern als Trendwende für den Erfolg von ethischen Geldanlagen betrachtet, zumindest in den USA: Am 15. Juni 1994 nahm die mit 80 Milliarden US Dollar größte Pensionskasse der USA, das California Public Employees Retirement System [Webpräsenz: http://www.calpers.ca.gov/. -- Zugriff am 2001-01-25], soziale und ethische Kriterien auf. Der Grund lag nicht in der Validität ethischer Kriterien per se, sondern in der Tatsache, dass moralische Unternehmen über mehrere Jahre besser rentierten als der Durchschnitt der Standard & Poors-Index-Firmen [Webpräsenz: http://www.standardpoor.com/. -- Zugriff am 2001-01-25]: Vergleicht man die Aktienkurse von Firmen, die von ethischen Anlagefonds empfohlen werden, mit der durchschnittlichen Performanz der Aktien (z. B. dem Dow-Jones-Index oder dem Standard & Poors 500-Index), dann schneiden die «guten» Unternehmen über einen Zeitraum von zehn Jahren kumulativ um mehr als 180 Prozent besser ab. Diese Korrelation ist besonders ausgeprägt in bezug auf die Wahrnehmung ökologischer Verantwortung: Das Washingtoner Investors' Responsibility Research Center [Webpräsenz: http://www.irrc.org/. -- Zugriff am 2001-01-25]  fand heraus, dass die finanzielle Performanz der «low-pollution»-Unternehmen zwischen 1987 und 1991 in 73 von 90 Fällen höher lag als die von «high-pollution»-Unternehmen.

Die Wertentwicklung ethischer Pensionsfonds in Großbritannien lag mit 14,2% im 5-Jahres-Durchschnitt höher als der Durchschnitt aller Pensionsfonds (13,4%). Die besten Ethikfonds (z.B. Friends Provident Stewardship [Webpräsenz: http://www.friendsprovident.com/stewardship/f_range.html. -- Zugriff am 2001-01-25]) befanden sich sowohl kurzfristig als auch über einen Zeitraum von acht Jahren wesentlich über dem Durchschnitt. Auch der 5-Jahres-Vergleich konventioneller Anlagefonds in den USA mit den ethischen ergibt klare Vorteile für die ethische Geldanlage - kumulativ rentierten sie mit 95% etwa 15% mehr als die konventionellen.

Natürlich spiegelt die Börsenbewertung immer auch viele andere Faktoren wider, und vermutlich verstecken sich hinter den Aggregaten «low-pollution» und «high-pollution» auch gewinnrelevante strukturelle Verschiedenheiten. Dennoch zeigt der Vergleich der Aktienkurse, dass die Berücksichtigung ethischer Gesichtspunkte zumindest auf Dauer kein Schaden für die Aktionäre sein kann. Damit entfällt ein wichtiges Argument von Gegnern expliziter unternehmensethischer Bemühungen, nämlich dass man die Rentabilität der anvertrauten Mittel zu maximieren habe und auf andere Desiderata keine Rücksicht nehmen könne.

Die heute für ethische Investitionen zur Verfügung stehenden 100-150 Milliarden Dollar mögen, angesichts der über 10000 Milliarden Dollar, die weltweit nach kurzfristig rentablen Anlagemöglichkeiten suchen, wenig sein. Wegen der Kurzfristigkeit des Anlagehorizontes ist auch nicht auszuschließen, dass Unternehmen bevorzugt werden, deren kurzfristige Resultate wegen mangelnder Sozial- und Umweltverträglichkeit besonders attraktiv sind. Dennoch: Wenn alle anderen Anlagekriterien gleich sind, ist es eine signifikante Anlagemasse, die durch Empfehlung ethischer Anlagefonds den Ausschlag für überdurchschnittlich attraktive Kurse geben kann. Auch das Gegenteil ist belegt: Wo Verkaufsempfehlungen ethischer Anlagefonds ausgesprochen werden, führte dies zu signifikanten Kursverlusten.

Die Zukunftsaussichten für ethisch-ökologische Geldanlagen werden aus verschiedenen Gründen als äußerst positiv bewert: Erstens sind ethische Investitionsmöglichkeiten ein inzwischen etablierter und stark expandierender Markt. Verschiedene Untersuchungen zeigen, dass wahrscheinlich eine Mehrheit von Aktionären bereit wäre, in gewissem Maße Einschränkungen bei der Gewinnhöhe hinzunehmen, wenn damit eine Erhöhung der moralischen Performanz des Unternehmens verbunden wäre. Zweitens ist mit großer Sicherheit anzunehmen, dass genereller gesellschaftlicher Druck auf die Durchsetzung höherer moralischer Standards auch auf wirtschaftliche Aktivitäten überschwappt. Wer hier Startvorteile hat, wird überdurchschnittlich von veränderten Denk- und Verhaltensweisen bei Konsumenten profitieren. Dies wiederum spricht dafür, dass auch in Zukunft bei ethisch orientierten Anlagefonds ein höherer wirtschaftlicher Erfolg erwartet werden kann als bei konventionellen Kapitalanlagen.

Allerdings sind auch hier keine vereinfachten Schlussfolgerungen möglich: Es ist nicht so, dass Investitionen, bei denen die moralische Performanz am höchsten ist, immer und in jedem Fall auch die profitabelsten sind - vielleicht wäre das ja auch zuviel verlangt ..."

[Leisinger, Klaus M. <1947 - >: Unternehmensethik : globale Verantwortung und modernes Management. -- München : Beck, ©1997. -- ISBN 3406422896. -- S: 184 - 187. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}]

Webportal:

• http://dir.yahoo.com/Business_and_Economy/Finance_and_Investment/Socially_Responsible_Investing/Shareholder_Activism/. -- Zugriff am 2001-01-24

Organisationen:

• Kritische Aktionärinnen und Aktionäre. -- URL: http://www.kritischeaktionaere.de/. -- Zugriff am 20001-01-22
• Social Investment Forum. -- URL: http://www.socialinvest.org/. -- Zugriff am 2001-01-24. -- ["The Social Investment Forum site offers comprehensive information, contacts & resources on socially responsible investing. "]
• Shareholder Action Network. -- URL: http://www.shareholderaction.org/. -- Zugriff am 2001-01-24
• As you sow. -- URL: http://www.asyousow.org/index40.htm. -- Zugriff am 2001-01-24

Andere Internetressourcen:

• Green money online guide. -- URL: http://www.greenmoney.com/. -- Zugriff am 2001-01-24. -- ["The GreenMoney On-Line Guide is published in cooperation with The GreenMoney Journal, a quarterly newsletter published by Cliff Feigenbaum since 1992. In addition to highlighting editorial content drawn from the pages of the Journal, the Guide is designed to showcase the products and services of companies intent on helping people abide by their internal moral compass in their day-to-day decisions as consumers and investors"]
• DEVCAP Shared Return Fund. -- URL: http://www.devcap.org/. -- Zugriff am 2001-01-24. -- ["The DEVCAP Shared Return Fund is a socially responsible no-load mutual fund which allows individuals and institutions to invest in a portfolio of socially-screened stocks AND make a tax-deductible donation of a portion of their investment returns to organizations which fund "microenterprises" of the working poor in developing nations."]
• Pax World Fund. -- URL: http://www.paxfund.com/. -- Zugriff am 2001-01-24. -- ["The Pax World Fund Family is a socially responsible group of mutual funds that serve individuals and institutions who wish to invest in keeping with their ethical beliefs. The Funds evaluate their holdings from both financial and social perspectives, selecting only those that treat their employees, their environment, and their communities with respect."]

5.3. Beobachtung und Information

Verantwortungsbewusste Konsumenten und Investoren brauchen zuverlässige, professionelle Informationen. Die unten angegebenen Links geben einen ersten Einstieg.

 Webportal:

• http://dir.yahoo.com/Business_and_Economy/Ethics_and_Responsibility/Corporate_Accountability/. -- Zugriff am 2001-01-24

Organisationen

• Corporate Watch USA. -- URL: http://www.corpwatch.org/. -- Zugriff am 2001-01-24
• Corporate Watch UK. -- URL: http://www.corporatewatch.org/. -- Zugriff am 2001-01-24

Zu Kapitel 7, Teil IV: Beispiele