Kulturen von Arbeit und Kapital

Teil 1: Betriebs- und Unternehmenskulturen

1. Einführung


von Margarete Payer

mailto: payer@payer.de


Zitierweise / cite as:

Payer, Margarete <1942 - >: Kulturen von Arbeit und Kapital. -- Teil 1: Betriebs- und Unternehmenskulturen. -- 1. Einführung. -- Fassung vom 2006-06-06. -- URL: http://www.payer.de/arbeitkapital/arbeitkapital011.htm 

Erstmals publiziert: 2005-11-04

Überarbeitungen: 2006-06-06; 2006-04-09 [Ergänzungen]; 2005-11-27 [Ergänzungen]; 2005-11-21 [Ergänzungen]; 2005-11-19 [Ergänzungen]

Anlass: Lehrveranstaltung an der Hochschule der Medien Stuttgart, Wintersemester 2005/06, Sommersemester 06

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Bestandteil dieser Lehrveranstaltung ist auch:


0. Übersicht



1. Mottos



 Abb.: IG Metall: "Jeder Arbeitsplatz hat ein Gesicht"
[Bildquelle: http://www.igmetall-itk.de/index.php?article_id=284. -- Zugriff am 2005-09-05]

Es empfiehlt sich bei dem Thema Betriebs- und Unternehmenskulturen einen Blick über Deutschland hinaus zu werfen. Warum ist Toyota so erfolgreich? (dazu später) und unsere Automobilindustrie hat Probleme (vgl. der bei DaimlerChrysler angekündigte Stellenabbau). Machen wir zu viel Urlaub? Arbeiten wir zu wenig? Arbeitet man bei uns nur um des Geldes wegen? Akio Morita (Sony) versucht zu beweisen, dass japanische Arbeiter zufriedene Arbeiter sind, auch wenn es weniger Geld, sehr viel kürzeren Urlaub und vor allem längere Arbeitszeiten gibt. Das scheint aber nur so lange gut zu gehen, solange die Firma eine nationale Firma ist (vgl. das Zitat "Kein kultureller Graben bei Sony".

Kollegen berichten immer wieder von längeren Arbeitszeiten in anderen Ländern, z.B beginnt ein Einzelhändler in Thailand morgens um 7 Uhr und schließt am Abend um 21 Uhr. Im übrigen kann man auch bei uns immer mehr Berichte von längeren Arbeitszeiten hören. Wenn das dann über die erlaubte Arbeitszeit am Tag hinaus geht, legen die Firmen Wert darauf, dass so etwas nicht öffentlich bekannt wird. Manchmal wird das unter der Überschrift "amerikanische Arbeitszeit" gehandelt: es gibt keine Zeiterfassung und keine festen Zeiten, aber man darf erst nach Hause gehen, wenn die geplante Arbeit erledigt ist.

 

"Ende der sechziger Jahre wurde durch Indiskretion ein internes Memorandum der Europäischen Kommission bekannt. Die Folge war ein erheblicher Wellenschlag, wurden darin doch die Japaner als »arbeitswütig« bezeichnet, die in »Kaninchenställen« ihr Dasein fristen. Nun besteht nicht der geringste Zweifel, dass die unzureichenden Wohnverhältnisse zu den größten Problemen Japans zählen, und niemand möchte bestreiten, dass die Japaner das wohl am härtesten arbeitende Volk der Erde sind. In Japan gibt es viele Feiertage, aber auch nicht mehr als etwa in den Vereinigten Staaten. Bei uns gibt es keinen langen Sommerurlaub; auch die Sommerferien der Schulkinder sind nur kurz. Sony gehörte zu den ersten japanischen Firmen, die im Sommer einwöchige Betriebsferien einführten, damit alle Mitarbeiter gleichzeitig Urlaub machen konnten. Schon seit sehr langer Zeit gibt es bei uns die Vierzig-Stunden-Woche mit fünf Arbeitstagen.

Nach der japanischen Arbeitszeitregelung sind maximal 48 Wochenstunden noch immer legal, obwohl auch bei uns jetzt eine gesetzliche Arbeitszeitverkürzung bevorsteht (in der Industrie liegt die durchschnittliche Wochenarbeitszeit gegenwärtig bei 43 Stunden). Doch selbst bei maximal 20 bezahlten Jahresurlaubstagen nehmen japanische Arbeiter ihren Urlaub nicht voll in Anspruch und verbringen daher noch mehr Zeit am Arbeitsplatz als ihre amerikanischen und europäischen Kollegen. Erst 1983 begannen unsere Kreditinstitute, die Fünftagewoche versuchsweise einzuführen (d. h. jeder vierte Samstag war arbeitsfrei), doch schließlich wird auch die gesamte arbeitende Bevölkerung der Fünftagewoche einmal näher kommen.

Trotzdem geht aus den Berichten des Internationalen Arbeitsamts (ILO) eindeutig hervor, dass die Wochenarbeitszeit in Japan noch immer länger ist als in den Vereinigten Staaten, in Frankreich oder in der Bundesrepublik Deutschland. Gleichzeitig ist die Zahl der Arbeitskämpfe bei uns viel niedriger als in den Vergleichsländern. Nach meiner Meinung beweist dies, dass der japanische Arbeiter offenbar zufrieden ist mit einem System, das als Leistungsentgelt weder hohe Löhne noch ausgedehnte Freizeit bietet.

Wir machten bei Sony die Erfahrung, dass ein gewohnheitsmäßig nur um des Geldes willen arbeitender Kollege ein Problemfall ist, denn er vergisst sehr oft, dass von ihm Leistungen zum Wohle der Gesamtheit erwartet werden. Diese ichbezogene Auffassung, ohne Rücksicht auf die Ziele seiner Kollegen und des ganzen Unternehmens, nur für sich und seine Angehörigen zu arbeiten, können wir nicht akzeptieren. Daher ist die Unternehmensleitung dafür verantwortlich, dass von jedem Mitarbeiter anspruchsvolle Arbeit verlangt wird, die befriedigt und an den Familiensinn appelliert. Um dies zu ermöglichen, wird bei Sony die Arbeit oft umorganisiert, um den Talenten und dem Können der Kollegen Rechnung zu tragen."

[Quelle: Morita, Akio <盛田昭夫 > <1921 - 1999>: Made in Japan : eine Weltkarriere / Akio Morita. Mit Edwin M. Reingold und Mitsuko Shimomura. -- Bayreuth : Hestia, 1986. -- 535 S. : Ill. ; 23 cm. -- Originaltitel: Made in Japan (1986). -- ISBN 3-7770-0325-5. -- S. 318 - 321. -- Akio Morita gründete 1946 zusammen mit  Masaru Ibuka (井深大) (1908 - 1997) die Firma Sony.]

"«Kein kultureller Graben bei Sony»

Die Sanierung aus der Sicht von Präsident Chubachi

Sony-Präsident Ryoji Chubachi stellt in Abrede, dass einer tiefgreifenden Sanierung des angeschlagenen Elektronikkonzerns nicht zuletzt kulturelle Barrieren zwischen ihm und CEO Howard Stringer im Weg stünden.

Für Unruhe in der Firmenzentrale von Sony dürfte in den vergangenen Tagen ein Zeitungsinterview des britisch-amerikanischen Sony-CEO, Howard Stringer, gesorgt haben. Darin hatte dieser in überraschend unverblümter Weise festgehalten, dass er bei der Sanierung von Sony gern deutlich tiefere Schnitte gemacht hätte, dass diesem Ansinnen aber kulturelle Barrieren auf Seiten des japanischen Managements im Wege gestanden hätten, zumal die japanische Gesellschaft einiges humaner sei als die amerikanische. Angesprochen auf einen «Kulturkampf» im Hause Sony, wie er laut dem Wirtschaftsblatt «Nihon Keizai» [日本経済新聞] bei der Frage der Stellenstreichung nicht zuletzt zwischen den beiden obersten Chefs, Stringer und Chubachi, persönlich stattfand, winkt der Firmenpräsident ab: Er habe mit Stringer nie über einen solchen kulturellen Graben gesprochen und habe auch nie das Gefühl gehabt, dass ein solcher Graben existiere. Selbstverständlich seien aber bei der Vorbereitung des Sanierungsplans Gespräche auf sehr unterschiedlichen Unternehmensebenen geführt worden. "

[Quelle: ©Neue Zürcher Zeitung. -- Auslandsausgabe. -- 2005-09-28. -- S.  13]


2. Einleitung

Ohne Zweifel ist die Unternehmenskultur für das Fortbestehen und das Wachsen der Konzerne wichtig. Im Rahmen der Globalisierung darf man sich aber nicht nur mit deutscher Unternehmenskultur beschäftigen, sondern man muss sich mit zumindest der Unternehmenskultur auseinandersetzen, die zu den Unternehmen in den zu uns in Konkurrenz stehenden Ländern gehören. Solche Untersuchungen führt u.a. die Bertelsmann-Stiftung durch. An dem Workshop in Berlin am 2.7.04 konnte ich teilnehmen:

"Berlin, 02.07.2004
Global operierende Konzerne erkennen ökonomische Relevanz der Unternehmenskultur

Bertelsmann Stiftung legt Ergebnisse einer internationalen Manager-Befragung vor
 
Führungskräfte global agierender Konzerne erkennen immer mehr die ökonomische Relevanz der Unternehmenskultur. Dennoch scheitern Firmenzusammen­schlüsse und -übernahmen in den USA und Japan oftmals am Tunnelblick auf die viel versprechenden Marktchancen. Interkulturelle Probleme werden zwar zunehmend erkannt, aber bei wichtigen Entscheidungen noch zu wenig berücksichtigt. Darüber hinaus hält der Großteil der Instrumente zur Gestaltung von Unternehmenskultur mit dem beschleunigten und komplexen Globalisierungsprozess nicht mehr Schritt. Dies ist das zentrale Ergebnis einer Studie der Bertelsmann Stiftung zu den unternehmenskulturellen Unterschieden und Proble­men in Europa, Japan und den USA, die heute in Anwesenheit der CDU-Bundesvorsitzenden Angela Merkel in Berlin vorgestellt wurde.

Im Rahmen der Untersuchung wurden rund 200 Führungskräfte der Top-Management-Ebene in den Firmen BASF AG, Bertelsmann AG, Deutsche Lufthansa AG, Deutsche Post World Net (Danzas, DHL), Henkel KGaA, Nestlé AG, Pfizer GmbH, Toyota Deutschland GmbH und Volkswagen AG nach ihren Erfahrungen mit unterschiedlichen Unternehmenskulturen befragt. Autoren der Studie sind Professor Wolfgang Dorow, Europa-Universität Viadrina, Frankfurt/Oder und Professor Gerhard Reber, Johannes Kepler Universität, Linz.

Die Untersuchung zeigt, dass in Japan die große Loyalität mit dem nationalen Unternehmen nur selten auch dem globalen Unternehmensverbund gilt. Ursache für die mangelnde Identifi­kation ist die international rückläufige "Face-to-face-Kommunikation" und die Zunahme for­maler schriftlicher Kommunikation. Dieses "Management by E-Mail" führe häufig zu Missverständnissen und Konflikten. Ein konstruktiver Umgang mit solchen Konflikten werde wiederum durch die übliche japanische Haltung erschwert, offene Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Bei amerikanischen Managern zeichnet sich erfolgreiche Führung durch schnelle Entschei­dungen, die Übernahme individueller Verantwortung, hohe Risikobereitschaft und offene Kommunikation mit den Teammitgliedern aus. Dominante Einflussgröße ist die von ausländi­schen Muttergesellschaften stark unterschätzte Wettbewerbsorientierung – auch unter den Führungskräften innerhalb eines Unternehmens. Werden diese Merkmale der amerikanischen Führungskultur durch Standardisierungsbemühungen ausländischer Muttergesellschaften ein­geebnet, sind Leistungseinbußen der amerikanischen Niederlassung die Folge.

Die Befragung zeigt, dass die deutsche Unternehmenskultur die traditionellen Elemente der japanischen mit den modernen Merkmalen der amerikanischen Unternehmenskultur in gemä­ßigter Form verbindet. Auf der einen Seite dominieren, wie in Japan, formelle Strukturen und langfristige Beschäftigungsverhältnisse. Andererseits entsprechen Leistungsorientierung, höhere Anteile an variabler Vergütung und individuelle Handlungsspielräume eher der amerikanischen Unternehmenskultur. Aufgrund der starken Rezentralisierungstendenzen deutscher Mutterkonzerne bezweifeln die befragten Führungskräfte jedoch das Integrationspotenzial der deutschen Unternehmenskultur."

[Quelle: http://www.bertelsmann-stiftung.de/cps/rde/xchg/SID-0A000F0A-CE9FFF17/stiftung/hs.xsl/16412_18210.html. -- Zugriff am 2005-10-13]


3. Betriebskultur


Bei der Betriebskultur kann man von einem inneren Kern und darum herum liegenden Kreisen, die außen sichtbar sind, sprechen. Im Inneren ist nach Lutz von Rosenstiel (s. unten) der Kulturkern, der die Wert- und Glaubensvorstellungen und daraus abgeleitet die Grundsätze der Organisationsphilosophie enthält. Im nächsten Kreis findet man die Geschichten, Legenden, Sagen und Mythen, aus denen sich Feiern, Rituale und Zeremonien speisen. Geht man in den äußersten Kreis, findet man die Produkte, die Statussysteme, die Gebräuche, Gewohnheiten, Verhaltungsweisen, Statussymbole. Die beiden äußeren Kreise werden zusammengehalten durch Normen, Regeln und Richtlinien.

"[The] step of examining the shared assumptions in the client system takes one into "cultural" analysis and will be the focus from here on. Such analysis is, of course, common when we think of ethnic or national cultures, but not sufficient attention has been paid to the possibility that groups and organizations within a society also develop cultures that affect in a major way how the members think, feel, and act. Unless we learn to analyze such organizational cultures accurately, we cannot really understand why organizations do some of the things they do and why leaders have some of the difficulties that they have. The concept of organizational culture is especially relevant to gaining an understanding of the mysterious and seemingly irrational things that go on in human systems. And culture must be understood if one is to get along at all, as tourists in foreign lands and new employees in organizations often discover to their dismay."

"I will argue that the term "culture" should be reserved for the deeper level of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, that operate unconsciously, and that define in a basic "take-for-granted" fashion an organization's view of itself and its environment. These assumptions and beliefs are learned responses to a groups's problems of survival in its external environment and its problems of internal integration. They come to be taken for granted because they solve those problems repeatedly and reliably. This deeper level of assumptions is to be distinguished from the "artifacts" and "values" that are manifestations or surface levels of the culture but not the essence of the culture. [...] I will mean by "culture": a pattern of basic assumptions - invented, discovered, or developed by a given group as it learns to cope with its problems of external adaptation and internal integration - that has worked well enough to be considered valid, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems."

[Schein, Edgar H. <1928 - >: Organizational culture and leadership. -- San Franciso : Jossey-Bass, 1985.  -- XX, 358 S. ; 24 cm. -- ISBN 0875896391. -- Zitiert in: Arbeits- und Organisationspsychologie / Erich Kirchler (Hrsg.). -- Wien : Facultas, ©2005. -- 662 S. : Ill. ; 22  cm. -- (UTB ; 2659). -- ISBN 3-8252-2659-X. -- S. 157f. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}]

Für unsere Zwecke wollen wir Betriebskultur definieren als

Gesamtheit der innerbetrieblichen Einstellungen, Werthaltungen und Verhaltensweisen.

Jeder Betrieb hat in diesem Sinn Betriebskulturen, sei es gute, sei es schlechte. Für Betriebskultur gilt wie für alle Kulturen, dass es eine Menge Unterkulturen (z.B. von Arbeitsgruppen, Seilschaften, Abteilungen, Standorten usw.) gibt.

Man darf Betriebskultur nicht verwechseln mit dem, was großmäulig als Firmenphilosophie deklariert wird. Zwischen Firmenphilosophie (Betriebsleitbildern) und tatsächlicher Betriebskultur besteht immer eine Diskrepanz, manchmal ist die Firmenphilosophie auch pure Heuchelei.
 

[vgl. zum ganzen Thema: Lutz von Rosenstiel <1938 - >. -- In: Führung von Mitarbeitern : Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement / hrsg. von Lutz von Rosenstiel ...
 -- 5., überarb. Aufl. -- Stuttgart : Schäffer-Poeschel, 2003. -- XX, 890 S. : graph. Darst. ; 25 cm. -- ISBN 3-7910-2060-9. -- S. 22. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}]


3.1. Betriebsklima
(human relations, working atmosphere, climat d'entreprise, ambiente en la empresa)


Betriebsklima wird hier als Bestandteil der Betriebskultur gefasst. Es ist sehr schwierig, den Begriff Betriebsklima genau zu fassen. Nach Wöhe und Döring geht es  um optimale Arbeitsbedingungen. Dazu ist ist die beste Gestaltung der äußeren Arbeitsbedingungen (bezogen auf den Arbeitsablauf, den Arbeitsplatz, die Arbeitszeit und die Pausen) nötig. Gleich wichtig ist aber das menschliche Miteinander (human relations) im Betrieb - also zwischen den Mitarbeitern untereinander und zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten. Wöhe und Döring verweisen dabei auf die Bedeutung der gesetzlichen Regelungen zur Mitbestimmung. Sie gehen davon aus, dass dadurch u.a. sozialer Friede im Betrieb entsteht. Schaut man sich allerdings praktische Beispiele in Deutschland an, sollte man diese These hinterfragen. Trotz aller gesetzlichen Festlegungen ist es bei uns möglich, Mitarbeiter zu kündigen nur um den Börsenkurs der Firma steigen zu lassen (vgl. das Gerangel um die Allianz). Oder man setzt das Instrument des change managements ein, das u.a. bewirkt, dass Mitarbeiter "freigespielt" werden Das wird eventuell verschleiert durch Auffanggesellschaften, in denen die Mitarbeiter vorübergehend geparkt werden. Man kann das z.B. bei feindlichen Übernahmen oder bei Firmenübernahmen nach Missmanagement beobachten (z.B. bei einer weltweit bekannten Firma für Messtechnik in Reutlingen).

"Betriebsklima

[...]  "Partnerschaft im Betrieb bedeutet, dass nicht mehr die Betriebsführung allein über die Fragen entscheidet, die für die Arbeitskräfte von wesentlicher Bedeutung sind (äußere Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Einstellung und Kündigung, Versetzung und Beförderung), sondern dass die Arbeitnehmer durch ihre Vertreter, deren Stellung im Betrieb gesetzlich gesichert ist, ein Mitsprache- oder Mitentscheidungsrecht oder wenigstens ein Recht auf Information haben. Diese unter dem Begriff Mitbestimmung zusammengefassten Rechte der Arbeitnehmer sind ein wesentlicher Faktor, der sich positiv auf den Leistungswillen und damit auf die effektive Arbeitsleistung auswirkt. Er trägt zur Verbesserung des Betriebsklimas, zur Erhaltung des sozialen Friedens im Betrieb bei und ersetzt das Gefühl einer völligen Abhängigkeit von der Betriebsführung durch das Gefühl der Sicherheit."

[Quelle: Wöhe, Günter <1924 - > ; Döring, Ulrich: Einführung in die allgemeine Betriebswirtschaftslehre. -- 22., neubearb. Aufl. -- München : Vahlen,  2005. --  XXXVI, 1220 S. : Ill. ; 23 cm. -- (Vahlens Handbücher der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften). -- ISBN 3-8006-3254-3. -- S. 184f. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}]

Lutz von Rosenstiel (geb. 1937) fasst die Dimensionen des Organisationsklimas, wie er Betriebsklima nennt, so zusammen:

  1. " Strukturierung: Das Ausmaß, in dem Verhaltensspielräume durch organisatorische Regelungen, Vorschriften, Praktiken eingeengt sind." [...]
  2. "Autonomie: Darunter ist das Ausmaß von Unabhängigkeit, Entscheidungsfreiheit und spontanen Entfaltungsmöglichkeiten zu verstehen." [...]
  3. "Wärme und Unterstützung: Bei dieser Dimension geht es um das Betriebsklima im engeren Sinn, d. h. um die Qualität der sozialen Beziehungen, um Wärme, Vertrauen, gegenseitige Achtung, Freundlichkeit usw." [...]
  4. "Leistungsorientierung: Hierbei geht es um das Ausmaß, in dem Leistung, Zielorientierung, Begeisterung, Schwung typisch sind für das Bild, das die Organisation bietet" [...]
  5. "Zusammenarbeit: In Ergänzung der obengenannten 3. Dimension steht hier die Qualität der Arbeitsbeziehungen im Mittelpunkt - ob also innerhalb und zwischen den Arbeitsgruppen ein hohes Maß an Harmonie, Zusammenhalt, Loyalität und konstruktiver Zusammenarbeit erlebt wird oder ob das Gegenteil typisch ist:" [...]
  6. "Belohnungshöhe und -fairness: Eine Dimension, die vor allem in utilitaristischen Organisationen eine große Rolle spielt, bei denen die Mitglieder ihre »Investitionen« (an Zeit, Einsatz, Erfahrung usw.) an den »Gegenleistungen« orientieren, die ihnen die Organisation bietet (Einkommen, Status, Entwicklung usw.). Dabei geht es sowohl um die Art und Höhe der jeweiligen Belohnungen oder Bestrafungen wie auch um die Wahrscheinlichkeit, mit der sie erwartet werden können:" [...]
  7. "Innovation und Entwicklung: Diese Dimension beschreibt die Erwartung, dass alles beim alten bleibt, keine Veränderungen erwünscht sind und keine persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten bestehen oder dass im Gegenteil Flexibilität, Wandel, Nonkonformität erwünscht sind und ein großer Aufwand betrieben wird, um Mitarbeiter höher zu qualifizieren:" [...]
  8. "Hierarchie und Kontrolle: Im Erleben der Mitglieder kann die Betonung von Rang-, Status- oder Einflussunterschieden eine große Bedeutung haben." [...]

[Quelle: Rosenstiel, Lutz von <1938 - >: Organisationsklima. -- In: Arbeits- und Organisationspsychologie : internationales Handbuch in Schlüsselbegriffen / hrsg. von Siegfried Greif .... -- 3. Aufl.. - Weinheim : Beltz, ©1997. -- ISBN 3621272747. -- S. 361f. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}]

Eine etwas andere und ältere  Zusammenstellung der Dimensionen des Organisationsklimas entwickelte Neuberger:

Dimensionen des Organisationsklimas (nach Oswald Neuberger <1941 - >, 1980)
"Regelung

Planlosigkeit « Bürokratisierung
Durcheinander « Reglementierung
Unverbindlichkeit « Routine
Mehrdeutigkeit « Vereinheitlichung

Selbständigkeit

Abhängigkeit « Selbständigkeit
Machtlosigkeit « Handlungsspielräume

Unterstützung

Misstrauen « Vertrauen
Kälte, Ablehnung « Wärme, Achtung
Distanz « Nähe, Hilfe
Einseitige Kommunikation nur von oben « Zweiseitige Kommunikation zwischen oben und unten

Leistungsorientierung

Trägheit « Schwung, Motivation
Desinteresse « Engagement
Lahmheit « Energie, Dynamik
Leistungsablehnung « Leistungsbetonung

Zusammenarbeit

Spannungen « Solidarität
Cliquenbildung « Einheit
Konkurrenz « Kooperation
Konfrontation « Harmonie
Nebeneinander « Miteinander

Belohnungen

Niedrige, wenige Belohnungen « Hohe, starke Belohnungen
Starke Bestrafungen « Kaum Bestrafungen
Ungerechtigkeit « Gerechtigkeit
Unausgewogenheit « Fairness
Unkalkulierbarkeit « Berechenbarkeit

Innovation

Starrheit, Intoleranz « Änderungsbereitschaft
Sicherheitsdenken « Risikoneigung
Unbeweglichkeit « Flexibilität
Dogmatismus « Offenheit

Hierarchie und Kontrolle

Machtunterschiede « Gleichheit
Unterordnung « Partnerschaftlichkeit
Kontrolle, Überwachung « Eigenständigkeit"

[Quelle: Karl Berkel <1943 - >. -- In: Führung von Mitarbeitern : Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement / hrsg. von Lutz von Rosenstiel ... -- 5., überarb. Aufl. -- Stuttgart : Schäffer-Poeschel, 2003. -- XX, 890 S. : graph. Darst. ; 25 cm. -- ISBN 3-7910-2060-9. -- S. 405. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}]


3.2. Arbeitsbedingungen
(working conditions)



Abb.: Arbeitsplatz Baustelle Gotthardbasistunnel [©Alp Transit Gotthard AG]
[Bildquelle: http://www.alptransit.ch/pages/d/galerie/fotogalerie.php?Anfangsposition=60&rub=#. -- Zugriff am 2005-09-19]

Dieser Arbeitsplatz im Gotthardbasistunnel soll dafür stehen, dass es auch heute noch in Mitteleuropa sehr gefährliche und anstrengende Arbeitsplätze gibt. Obwohl auf die Sicherheit sehr geachtet wird, sind sich alle Beteiligten darüber klar, dass man sich auf diese Sicherheit nicht verlassen kann (es könnte eine Sprengung nicht gelingen, oder es könnte zu einem unvorhergesehen Wassereinbruch kommen.) Da ein langer Anfahrtsweg besteht, werden die Arbeitszeiten zusammengenommen: etwa 14 Tage lang je 12 Stunden arbeiten und dann eine entsprechende Pause.

Die ungleichen Arbeitsbedingungen gestern und heute hat Stefan Hradil untersucht. Nach einem kleinen Ausblick in die Geschichte, dem einschlägigen Handeln des Staates werden die Ungleichheiten bezüglich der Sicherheit des Arbeitsplatzes, der -zeiten, der -belastungen und der -zufriedenheit betrachtet.

Folgende Punkte sind bei den Ungleichheiten bezüglich der  Arbeitsbedingungen zu beachten

 

Allgemein kann man sagen, dass schlechte Arbeitsbedingungen zu schlechterer Gesundheit und eventuell zu frührerem Tod führen können.Laut  Hradil weisen Mitarbeiter mit niedrigem beruflichen Status etwa doppelt so häufig gesundheitliche Probleme auf als Höhergestellte, wobei man allerdings einrechnen muss, dass Leute, die weniger verdienen im Allgemeinen auch sonst schlechtere Lebensbedingungen haben.

Hradil untersuchte die Berufskrankheiten: ein Viertel aller auftretenden Fälle entfällt auf die Berufsgruppen Bergleute, Schlosser, Krankenschwestern und Hilfsarbeiter. Er geht auch davon aus, dass die Arbeitsunfälle mit tödlichem Ausgang sich auf eher gering qualifizierte Arbeiterberufe konzentrieren. Schaut man sich allerdings die Liste der 24 gefährlichsten Berufe an, die Hradil aufzählt,  geht es wohl eher um Berufe, die von der Sache her gefährlich sind und nicht unbedingt geringer qualifiziert sind. An dritter Stelle steht z.B. der Sprengmeister, an 5. der Gerüstbauer,  es folgen u.a. Bergleute und Tierärzte.

[vgl.: Hradil, Stefan <1946 - >: Soziale Ungleichheit in Deutschland / Stefan Hradil. Unter Mitarb. von Jürgen Schiener. -- 8. Aufl. -- Opladen : Leske und Budrich, 2001. -- 566 S. : graph. Darst. ; 19 cm. -- (UTB für Wissenschaft ; 1809). -- ISBN 3-8252-1809-0. -- S. 301 - 311. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}]


4. Arbeiterliteratur


Zur Darstellung von Betriebskulturen wichtig ist Literatur, die die Erfahrungen von Arbeitnehmern selbst wiedergibt. Arbeiterliteratur ist eine spezielle Literaturform, die im 19. Jahrhundert entstanden ist. Es geht um die Probleme der Arbeitswelt aus der Sicht der Arbeiter selbst. Nach Ralf Schnell geht es dabei um drei Traditionen, nämlich um die Auseinandersetzung mit den technischen und sozialen Problemen der Insustrialisierung, die Hoffnung auf die Solidarität der Arbeitnehmer und das Sich-Wehren gegen Ausbeutung und Unterdrückung. Die erste Phase der Arbeiterliteratur endete 1933.

In der DDR wurde versucht die Tradition wieder aufzunehmen. Man erwartete, dass die Schriftsteller in die Betriebe gehen, um dort entsprechende Erfahrungen zu machen, während man von den Arbeitern erwartete, dass sie lernen sollten, ihren Arbeitsbereich zu beschreiben. Laut Schnell machten die namhaften DDR-Schriftsteller bei diesen Erwartungen nicht mit und die Qualität der anderen Schreibenden entsprach nicht den Erwartungen.

Im Westen begann 1961 der Versuch, Arbeiterliteratur zu schreiben. Es bildete sich die Gruppe 61, deren wichtigster Vertreter M. von der Grün war. Da das Programm dieser Gruppe recht traditionell war, bildete sich als Gegengruppe der Werkkreis Literatur der Arbeitswelt. Hierzu lese man den folgenden Text:

"Arbeiterliteratur," [...]

"Der Werkkreis förderte eine Literatur von Arbeitern, unter Mitwirkung schreibender Intellektueller, aber auch eine Literatur über Arbeiter, die Teil einer gesellschaftskritischen, klassenbewussten Parteilichkeit sein sollte. In einer ersten Aufbauphase (bis 1970/71) wurden durch Reportagewettbewerbe potentielle Autoren aus der Arbeitswelt gewonnen, die sich danach in etwa 35 örtlichen Arbeitskreisen (Werkstätten) mit rund 350 Mitgliedern (Gewerkschafter, Sozialdemokraten, Kommunisten, Parteilose) organisierten, um gemeinsam über die Produktion von Texten und über politische Probleme zu diskutieren. Die soziologische Zusammensetzung der Werkstätten wies bis 1976 zu je etwa einem Drittel Arbeiter, Angestellte und Studierende aus. Die Gesamtauflage der vom Werkkreis publizierten Bücher lag bis Mitte der 80er Jahre bei rund einer Mio. Exemplaren. Er hatte damit die Gruppe 61 deutlich überflügelt, die sich bereits 1972 auflöste.

Die Arbeiterliteratur, zu der in einem weiteren Sinn auch die Protokoll-Literatur von E. Runge (Bottroper Protokolle, 1968) und die Reportagen von G. Wallraff (13 unerwünschte Reportagen, 1969) zu zählen sind, hat inzwischen auch im Westen Deutschlands an Bedeutung verloren."

[Quelle: Ralf Schnell <1943 - >. -- In: Metzler-Lexikon Kultur der Gegenwart : Themen und Theorien, Formen und Institutionen seit 1945 / hrsg. von Ralf Schnell. -- Stuttgart [u.a.] : Metzler, 2000. -- 565 S. ; 24 cm. -- ISBN 3-476-01622-6. -- s.v. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}]


4.1. Günter Wallraff (1942 - )


Ausgezeichnete Reportagen schrieb Günter Wallraff (1942 - ). Er wurde als Sohn eines Fließbandarbeiters in Burscheid bei Köln geboren, machte nach der mittleren Reife eine Buchhändlerlehre und war Kriegsdienstverweigerer. In der  Auseinandersetzung mit der Bundeswehr entstand dann seine erste Reportage. Seine Berichte, die zuerst unter Pseudonym bei der IG-Metall erschienen sind,  geben seine Arbeitserfahrungen in verschiedenen Industriebetrieben wieder. Da er aufdeckte, was die Firmen nicht an der Öffentlichkeit wissen wollten, musste er sich immer raffinierter tarnen. Gerade weil er sein Erleben lebendig schilderte, hatte er großen Erfolg.

Walter Olma beschreibt den Verfasser von "Enthüllungsreportagen" u.a.:


Abb.: Günter Wallraff
[Bildquelle: http://www.flok.de/rest/rettung/wallraff.jpg. -- Zugriff am 2005-11-01]

"Wallraff, (Hans) Günter, * 1. 10. 1942"


Abb.: Einbandtitel
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"Neben der geschickten dramaturgischen Präsentation seiner Beobachtungen, Schilderungen und einmontierten Dokumente machte diese gelegentlich sensationelle Dimension seiner Reportagen sicherlich einen Großteil ihres breiten Erfolgs, auch bei Arbeitern, aus: Der recherchierende, erlebende, mitbetroffene Autor ist als handelnde Person mitgestaltet und bietet eine Erlebnisperspektive."


Abb.: Einbandtitel
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"Nach den frühen Industriereportagen ›Wir brauchen Dich‹. Als Arbeiter in deutschen Industriebetrieben (Mchn. 1966) erschienen 13 unerwünschte Reportagen (Köln 1969) und Neue Reportagen, Untersuchungen und Lehrbeispiele (ebd. 1972). Mit seinen leicht lesbaren Texten verfolgt Wallraff keinerlei literarischen Ambitionen. Seine realistischen, zunächst objektiven, später auch parteiliche Reportagen über Missstände sind agitierende Dokumentationsliteratur, die zu Veränderungen führen soll. Lange stand Wallraff literarischen Kunstwerken sehr skeptisch gegenüber; später gestand er ihnen jedoch indirekte Mitwirkung an Veränderung gesellschaftlicher Zustände zu, z. B. in Mein Lesebuch (Ffm. 1984). Wallraffs Reportagen boten auch Stoff für Hörspiele und Filme. Darüber hinaus versuchte er sich auch als Dramatiker, etwa mit der szenischen Dokumentation Nachspiele (Urauff. Recklinghausen 1968. Buchausg. Ffm. 1968), einer Auftragsarbeit zum Art. 1 des Grundgesetzes, oder mit Szenen aus seiner Biographie Von einem der auszog (zus. mit Roland Gall. Urauff. Tüb.1974). Wallraff arbeitete als Redakteur, u. a. bei »Pardon« und »konkret«, wurde dann freier Schriftsteller und lebt in Köln und in den Niederlanden. 1970 war er Mitbegründer des »Werkkreises Literatur der Arbeitswelt«. Wallraff wurde auch im Ausland politisch aktiv: 1974 geriet er nach einer spektakulären Demonstration in Haft der griechischen Militärjunta, und 1976 trug er zur Aufdeckung der Putschpläne Spinolas in Portugal bei: Aufdeckung einer Verschwörung. Die Spinola-Aktion (Köln 1976). 1977 schlich sich Wallraff bei der hannoverischen Redaktion der »Bild-Zeitung« als Redakteur ein, um die journalistischen Praktiken der größten deutschen Boulevardzeitung zu entlarven: Der Aufmacher. Der Mann, der bei ›Bild‹ Hans Esser war (ebd. 1977). Das Buch schlug hohe publizistische Wellen und war ein großer Verkaufserfolg. Geradezu einmalig war die Auflagenhöhe seines Buchs Ganz unten (ebd. 1985): Schon Ende 1985 war es in Deutschland mit 1,6 Mio. Exemplaren verbreitet. Der Erfolg sowie Plagiatsvorwürfe brachten dem multimedial arbeitenden Autor Kritik, auch von Gesinnungsgenossen, und ließen die Diskussion um seine Methoden erneut aufleben. Unbezweifelbar jedoch bleibt das Verdienst, Grauzonen der Arbeitswelt breit bekannt gemacht zu haben."


Abb.: Einbandtitel
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[Quelle: Walter Olma. -- In: In: Literaturlexikon : Autoren und Werke deutscher Sprache / [hrsg. von] Walter Killy. -- Berlin : Directmedia Publ., 2000. -- 1 CD-ROM  -- (Digitale Bibliothek ; 9). -- Lizenz des Bertelsmann-Lexikon-Verl., Gütersloh. -- ISBN 3-89853-109-0. -- s.v.]


4.2. Betriebskulturen in der DDR



DDR-spezifisch


Abb.: Wahlaufkleber zur Volkskammerwahl der DDR, 1990

"Ich war als lernbegierige Schülerin zu den Arbeitern gegangen - zu einer Klasse von Heroen. Ich fand das Heldentum, das ich erwartet hatte, in ihrer Arbeit, in den acht Stunden oder mehr auf dem Gelände. Allmählich merkte ich aber, dass viele nicht über ihre Lohntüte hinausblickten, dass es Streit wegen der Prämien gab, dass Solidaritätsmarken gedankenlos geklebt wurden (als sei die echte Beziehung zur internationalen Solidarität verschüttet), dass Tüftler, von denen ich glaubte, sie opferten ihre Abende um der Sache willen, in Wahrheit auf materiellen Gewinn spekulierten, dass auf Versammlungen anders geredet wurde als unter vier Augen und - was mich am meisten befremdete - dass die Wünsche und Ziele sich bei vielen in der Ansammlung von unerlässlichen Requisiten eines gehobenen Lebensstandards erschöpften . Der Fernsehapparat muss sein, der Kühlschrank und, als Krone des Ganzen, der Trabant. Wie ist es möglich, dass Menschen, die im Betrieb Aktivisten und Neuerer sind, zu Hause die Filzlatschen anziehen und sich begnügen?"

Brigitte Reimann (1933 - 1973). -- In: Neues Deutschland. -- 1962-12-08

"Was hat man eigentlich vom Leben? Ist das ein Leben, arbeiten gehen - schlafen gehen-arbeiten gehen-schlafen gehen? Man hat nichts! Das erweckt doch in jedem Menschen eine Unruhe. (...) Man kann diese Unruhe nicht nur in die Bahnen des Heldentums der Arbeit lenken. (...) Man muss den Leuten irgendeine Möglichkeit geben, ihre Vorstellung vom Leben zu verwirklichen. Bei uns kümmert sich niemand darum."

Brigitte Reimann (1933 - 1973): Rede vor dem Präsidium der Nationalen Front der DDR. -- 1963-02-04

Beide Zitate in: Das Kollektiv bin ich : Alltag und Utopie in der DDR / hrsg. von Franziska Becker ... im Auftr. des Dokumentationszentrum Alltagskultur der DDR, Eisenhüttenstadt. -- Köln [u.a.] : Böhlau, 2000. -- 167 S. : Ill. ; 24 cm. -- ISBN: 3-412-13900-9. -- S.  42. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}

"Nach meiner Exmatrikulierung von der Offiziersschule (mir mitgeteilter Grund: Mangel an Verwendungsfähigkeit) fing ich im März 1975 als Hilfsarbeiter im Tagebau Spreetal an. Als Mitglied der Besatzung Reiber (1492) fand ich eine gute Arbeitsatmosphäre vor. Nach der Auflösung der Besatzung arbeitete ich als Springer auf allen Geräten. Dies wurde für mich eine Zeit großer Schwierigkeiten. Die ergaben sich aus dem Widerspruch zwischen meiner relativ hohen Bildung (Abitur usw.) und dem daraus resultierenden Selbstbewusstsein - und andererseits aus der noch geringen Fertigkeit in der Ausübung des Berufes. Die Atmosphäre wurde für mich unerträglich, und so stellte ich mir zusätzliche Anforderungen. Meine fachlichen Leistungen stiegen, ich qualifizierte mich zum Baggerfahrer, und Anfang 1978 war ich als Facharbeiter und Kollektivmitglied genauso gut wie jeder andere auch. Mit der Bildung der Jugendschicht übernahm ich das Gerät 1417 als Stammbaggerfahrer. Es brach die zweite Periode voll Schwierigkeiten an. Sie resultierte daraus, dass der Kollege G. mit diesem Gerät einen Leistungsmaßstab vorgelegt hatte, dem ich vorerst nicht gewachsen war. Und zweitens kam ich mit der Besatzung nicht klar. Beiden Seiten mangelte es an Kontakt und Vertrauen. Ich versuchte, dies durch Druck und Anweisungen zu ersetzen. Ich musste mich einer intensiven Kritik seitens der Schichtleitung und des Kollektives stellen. Da die Besatzungsmitglieder merkten, dass ihre Meinungen und Vorschläge in meinen Entscheidungen Berücksichtigung fanden, wird mein Drängen nicht mehr als Antreiberei ausgelegt."

Gundermann, Gerhard (1955 - 1998): Rockpoet und Baggerfahrer / Gespräche mit Hans-Dieter Schütt. -- Berlin : Scharzkopf und Schwarzkopf, 1996. --319 S. : Ill. ; 20 cm. -- ISBN 3-89602-055-2. -- S. 163. -- Zitiert in: Das Kollektiv bin ich : Alltag und Utopie in der DDR / hrsg. von Franziska Becker ... im Auftr. des Dokumentationszentrum Alltagskultur der DDR, Eisenhüttenstadt. -- Köln [u.a.] : Böhlau, 2000. -- 167 S. : Ill. ; 24 cm. -- ISBN: 3-412-13900-9. -- S.  114. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}

Obwohl die D"D"R Vergangenheit ist, ist es dennoch wichtig, sich mit den Betriebskulturen der DDR zu beschäftigen, da noch viele "Ossis" in diesen Kulturen gelebt haben, und man so besser deren Befremden über die (aber auch ihre erstaunliche Geduld mit der) rauen Welt des Kapitalismus besser nachfühlen kann.


Abb.: Bildunterschrift aus der Betriebschronik: „Diese Lehrlingsgruppe erklärte sich bereit, sich mit en Zielen und Aufgaben unserer Arbeiterklasse bekannt zu machen, um sich zur Aufnahme in die Partei vorzubereiten" (Anfang der 1960er Jahre)

[Bildquelle: Schüle, Annegret <1959 - >: "Die Spinne" : die Erfahrungsgeschichte weiblicher Industriearbeit im VEB Leipziger Baumwollspinnerei. -- Leipzig : Leipziger Univ.-Verl., 2001. -- 398 S. : Ill. ; 24 cm. -- Zugl.: Jena, Univ., Diss., 2000. -- 3-934565-87-5. -- S.  298. --  {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}]

In der DDR wurde Arbeiterliteratur gefördert, doch ist sie leider oft wenig brauchbar, da sie dem hehren Arbeiter- und Betriebsbild der Partei entsprechen musste. Am Beispiel von Carl-Jacob Danziger, der versucht hat tatsächlich zu schreiben, was Arbeiter dachten, damit aber trotz mehrmaligem Umschreiben seines Textes und Warten nicht veröffentlicht wurde. Am Schluss wurde mit der Begründung, dass er nur mit "rückstandigen Typen" zusammen war, sein Text abgelehnt. Folgender Text illustriert das  und man lese die Methoden der Ablehnung im Original:

"Das Schicksal eines Betriebsreports

[von] Carl-Jacob Danziger

Im Herbst 1951 begann ich, mein Buch über Bergmann-Borsig zu schreiben. Ich machte in einem halben Jahr aus zweihundert mit Stichworten eng beschriebenen Schreibmaschinenseiten fünfhundert zweizeilig beschriebene, in die ich die Mehrzahl der Dinge hineinstopfte, die ich in Wilhelmsruh erlebt und beobachtet hatte. Ich ließ keins der Themen aus, denen ich begegnet war, besonders nutzte ich die stenogrammartigen Notierungen der Gespräche, die ich mit den Arbeitern geführt und die sie auch untereinander aus Anlass des BKV geführt hatten, ich ließ sie sprechen, so wie sie gesprochen hatten, weil ich es wichtig fand, in dieser Richtung Klarheit zu schaffen. [...] Sie hatten kein Blatt vor den Mund genommen, von »Sonntagssprache« hatte keine Rede sein können. Das kam daher, weil sie unter sich waren oder glaubten, unter sich zu sein, ohne vom Auge der amtlichen Rechtschaffenheit beobachtet zu werden. Sie wollten Wurst auf ihren Stullen haben. Keiner von ihnen sagte: So, wie wir heute arbeiten, werden wir morgen leben. Diesen Spruch hatte ein Reporter erfunden und einem Aktivisten unterschoben. Sie sagten in Wirklichkeit: Wir wollen heute leben, dann arbeiten wir auch. Ich hatte es schwarz auf weiß, ich hatte mitgeschrieben. Ich dachte, man muss doch einmal anfangen, die Verhältnisse realistisch zu sehen, wir sprechen doch soviel von Realismus. Eine ganz falsche Vorstellung von dem geistigen Zustand der Arbeiter und den Motiven ihrer Handlungen war von oberflächlichen und völlig arbeiterfremden Berichterstattern so intensiv verbreitet worden, dass man in oberen Gremien der Partei glaubte, das Wunder des großen Bewusstseinsumschwunges in der Bevölkerung habe sich bereits vollzogen. [...] Ich schrieb das Buch in zwei Jahren sechsmal um. Das Manuskript wanderte durch drei Verlage, die sich in verschiedenen »Ahs« und »Ohs« ergingen. [.. .]"

[Quelle: Danziger, Carl-Jacob <1909 - 1992>: Die Partei hat immer recht : autobiographischer Roman. -- Stuttgart : Gebühr, 1976. -- 257 S. ; 21 cm. -- ISBN: 3-920014-18-9. -- S. 103ff. -- Zitiert in:   DDR-Lesebuch / hrsg. von Ilse Spittmann ; Gisela Helwig. --  Köln : Verl. Wiss. und Politik. -- 24 cm. -- (Edition Deutschland-Archiv). -- 1.,  Von der SBZ zur DDR : 1945 - 1949. -- ©1989. -- 288 S. : Ill. -- ISBN 3-8046-8742-3. -- S. 87 - 89]

Gute und kluge Impressionen aus der Arbeitswirklichkeit in der DDR gibt Daniela Dahn, die in der DDR zunächst Fernsehjournalistin, dann freie Schriftstellerin war:


Abb.: Daniela Dahn
[Bildquelle: http://www.danieladahn.de/. -- Zugriff am 2005-09-30]

Dahn, Daniela <1949 - >: Wir wollen doch auch noch leben oder die Legende vom faulen Ossi. -- In: Ein Land, genannt die DDR / hrsg. von Ukrich Plenzdorf und Rüdiger Dammann. Mit Illustrationen von Klaus Endrikat. -- Frankfurt a. M. : S. Fischer, 2005. -- ISBN 3-10-009645-2. -- S. 111 - 141. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}

Folgende Zitate sollen zum Lesen des ganzen Artikels ermuntern:

"Der »Witz der Sache« bestand darin, dass in der DDR zum ersten Mal in Deutschland die Macht des Kapitals gebrochen wurde. Also die Logik derer, die über sehr viel Geld, über Fabriken oder Grundbesitz verfügen. Damit war auch das Verhältnis zwischen Hinze und Kunze, zwischen Arbeitern und Vorgesetzten in bestimmten Bereichen auf den Kopf gestellt. So zumindest meine Beobachtung. Mein Zugang zu dieser Sphäre war begrenzt, aber vielfältig." [S. 111]

"Die Kombinatsleitung verfügte über nichts, womit sie diese Leute hätte einschüchtern können. Den Propaganda-Slogan »Ich bin Arbeiter - wer ist mehr?« hatten die Arbeiter missverständlicherweise ernst genommen. Der Begriff »abhängig Beschäftigter« war ihnen ebenso fremd wie die Erfahrung von »Kündigung«. Sie waren einfach nicht erpressbar. Ich weiß nicht, ob man sich im Westen diese Art von Selbstbewusstsein auch nur annähernd vorstellen kann. Inzwischen gibt es diesen Elektronikbetrieb nicht mehr. Wer heute zittert, lässt sich denken. Ich bin Arbeiter - wer ist weniger? [...]

Die Arbeitsdisziplin ließ zu wünschen übrig, die Arbeitsmoral wünschte: keinen Job, sondern etwas, das zum Lebensmittelpunkt gehört. Der Arbeitsplatz sollte nicht nur ein Ort sein, an dem man zu höchster Effektivität aufzulaufen hat, sondern an dem man sich auch wohl fühlen kann. Wenn es aus sozialen oder humanen Gründen sein muss, auch auf Kosten der Produktivität." [S. 113f.]

"Der Dramatiker Heiner Müller erzählte gern folgende Episode: Ein Komsomolze fährt von der Moskauer Universität zum landwirtschaftlichen Praktikum auf eine ferne Kolchose hinterm Ural. Er schaut sich das Treiben dort drei Tage an, dann passt er den Chef ab und sagt: Also Genosse Vorsitzender, so geht das nicht - eure Arbeitsabläufe, das sieht doch ein Blinder, was da alles einzusparen und zu beschleunigen wäre. Der Vorsitzende legt ihm die Hand auf die Schulter und erwidert gelassen: Ach Söhnchen, das wissen wir ja alles selber. Aber wir wollen doch auch noch leben." [S. 116]


Abb.: "Volkseigen": Die Fahne der Parteiorganisation des in Volkseigentum überführten ehemaligen Textilsyndikats, Gelenau
[Bildquelle: http://www.deutsches-strumpfmuseum.de/industrie/bild_industrie-14.htm. -- Zugriff am 2005-09-30]

"Formal war zwar bereits das meiste Volkseigentum, faktisch aber agierte die SED-Führung als Eigentümer. Die Produzenten, die angeblich herrschende Klasse, hatte keine Verfügungsgewalt über die Art und Weise und Ziele der Produktion, die Betriebe keine eigenen Interessen. So konnte sich zu den Produktionsmitteln auch kein Eigentümerbewusstsein herausbilden.

Ich erinnere mich an einen Prisma-Beitrag, den ich drehte: Als Arbeiter eines Maschinenbaubetriebes nach Schichtschluss an der Bushaltestelle standen, sahen sie aus einer Lagerhalle Rauchwolken aufsteigen. Zu diesem Zeitpunkt war das ausgebrochene Feuer noch klein; wenn sie sofort hingeeilt wären oder wenigsten: die Feuerwehr alarmiert hätten, wäre der Schaden geringfügig gewesen. Doch sie verließen sich darauf, dass die nächste Schicht es schon bemerken und sich darum kümmern würde, und stiegen in die Busse. Das Feuer hatte Zeit sich auszubreiten und Materialien zu vernichten, die für die Arbeit der nächsten Wochen gebraucht wurden. Ich fragte mich damals, wie wohl »Arbeitnehmer« in diesem Fall reagiert hätten." [S. 130f.]

"Der Wechsel von hektischen Überstunden oder zusätzlicher Wochenendarbeit zu lästigen Stillstandszeiten wurde zwar ständig beklagt, aber für die unkontinuierliche Materialversorgung machten die Brigaden nach meiner Erfahrung nicht die Planwirtschaft an sich, sondern Schlamperei und Unfähigkeit der Leiter verantwortlich. Sie versicherten ihre Bereitschaft, ihr Letztes zu geben, wenn nur die Voraussetzungen dafür geschaffen würden. Doch der chronische Mangel wurde immer nur vorübergehend beseitigt. Er führte zu schlechter Qualität und damit letztlich zu Vergeudung. Dies war wohl der eigentliche Grund für den zunehmenden Verfall des Leistungswillens in den 70er und 80er Jahren.

Außerdem hätte nach sozialistischer Logik die eigene Arbeitsintensität gar nicht so hoch sein dürfen, wie die, die als Folge unerbittlicher kapitalistischer Konkurrenz, Ausbeutung, Selbstausbeutung, egoistischem Gewinnstreben und Angst vor Konkurs und Arbeitslosigkeit als unzumutbar angeprangert wurde. Diese Logik wurde begünstigt durch die Erfahrung, dass die finanzielle Verantwortung für das Produktionsergebnis der Staat übernahm, also weder vom Betrieb noch von dessen Belegschaft zu tragen war. Ein sozialistischer Bankrott wurde so lange für Tabu erklärt, bis der ganz große kam." [S. 140]

"Betrachtet man es mit wohlwollender Nachsicht, so ist die Legende vom »faulen Ossi« in ihrem rationalen Kern eher als ein Stück moderner Emanzipationsgeschichte zu begreifen, deren Rückabwicklung unabsehbare Konsequenzen haben könnte." [S. 141]

[Quelle: Dahn, Daniela <1949 - >: Wir wollen doch auch noch leben oder die Legende vom faulen Ossi. -- In: Ein Land, genannt die DDR / hrsg. von Ukrich Plenzdorf und Rüdiger Dammann. Mit Illustrationen von Klaus Endrikat. -- Frankfurt a. M. : S. Fischer, 2005. -- ISBN 3-10-009645-2. -- S. 111, 113f., 116, 130f. 139,140, 141. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}]


4.3. Barbara Ehrenreich (1941 - )


Eine us-amerikanische Entsprechung zu Günther Wallraff ist Barbara Ehrenreich. Ihre auch auf deutsch erschienenen Bücher:


Abb.: Umschlagtitel

Ehrenreich, Barbara <1941 - >: Arbeit poor : unterwegs in der Dienstleistungsgesellschaft. -- München : Kunstmann, 2001. -- 253 S. ; 22 cm. -- Originaltitel: Nickel and dimed : on (not) getting by in America (2001). -- ISBN: 3-88897-283-3. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}


Abb.: Umschlagtitel

Ehrenreich, Barbara <1941 - >: qualifiziert & arbeitslos : eine Irrfahrt durch die Bewerbungswüste. -- München : Kunstmann, 2006. -- 253 S. ; 22 cm. -- Originaltitel: Bait and switch : the (futile) pursuit of the American dream (2005). -- ISBN: 3-88897-436-3. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}

schildern die Lebensverhältnisse im Niedriglohnsektor ("Arbeit poor") bzw. von qualifizierten Arbeitslosen der Mittelschicht ("qualifiziert & arbeitslos") in den USA aus teilnehmender Beobachtung. Die beiden Bücher sind Pflichtlektüre für jeden, der von der schönen neuen Welt amerikanischer Arbeitszustände schwärmt. Für alle anderen sind diese Bücher eine Warnung, es bei uns nicht so weit kommen zu lassen.


Abb.: Barbara Ehrenreich
[Bildquelle: Wikipedia]

"Barbara Ehrenreich (born August 26, 1941, in Butte, Montana) is a social critic and essayist. Her book Nickel and Dimed (2001) described her attempt to live on low-wage jobs and became a national bestseller in the United States, selling over 1 million copies; her companion book, Bait and Switch, was released in September 2005 and discusses her attempt to find a white-collar job. She is a prolific journalist who peppers her writing with a sardonic sense of humor.

Born Barbara Alexander to Isabelle Isely, her father was a copper miner who went on to study at Carnegie Mellon University and become an executive at the Gillette Corporation. In 1963, she graduated with a BA in chemical physics from Reed College and in 1968 she received a Ph.D. in cell biology from Rockefeller University. She decided not to pursue a career in science after graduating, citing her interest in social change, and instead became involved in politics as an activist. She met her first husband, John Ehrenreich, doing anti-war activism in New York City. In 1970, she gave birth to a daughter, Rosa, and later had a son, Ben. She divorced Ehrenreich and in 1983 married Gary Stevenson, who was then working as a warehouse employee.

From 1991 to 1997, she was a regular columnist for Time magazine. Currently, Ehrenreich is a regular columnist with The Progressive.

Ehrenreich has also written for the New York Times, Mother Jones, The Atlantic Monthly, Ms, The New Republic, Z Magazine, In These Times, Salon.com, and other publications. In 1998 and 2000, she taught essay writing at the Graduate School of Journalism at the University of California, Berkeley. In 2004, she wrote a guest column for one month for the New York Times while regular columnist Thomas Friedman was on leave writing a book.

She is an atheist and the vice chair of the Democratic Socialists of America.

Books

Non-fiction

  • The Uptake, Storage, and Intracellular Hydrolysis of Carbohydrates by Macrophages (with Zanvil Cohn) (1969)
  • Long March, Short Spring the Student Uprising at Home and Abroad (1969)
  • The American Health Empire: Power, Profits, and Politics (1971)
  • Witches, Midwives, and Nurses: A History of Women Healers (with Deirdre English) (1972)
  • Complaints and Disorders: The Sexual Politics of Sickness (with Deirdre English) (1973)
  • For Her Own Good: 100 Years of the Experts' Advice to Women (with Deirdre English) (1978)
  • Women in the Global Factory (1983)
  • Re-Making Love: The Feminization of Sex (with Elizabeth Hess and Gloria Jacobs) (1986)
  • The Hearts of Men: American Dreams and the Flight from Commitment (1987)
  • The Mean Season (with Fred Block, Richard A. Cloward, and Frances Fox Piven) (1987)
  • Fear of Falling: The Inner Life of the Middle Class (1989)
  • The Worst Years of Our Lives: Irreverent Notes from a Decade of Greed (1990)
  • Blood Rites: Origins and History of the Passions of War (1991)
  • The Snarling Citizen: Essays (1995)
  • Nickel and Dimed: On (Not) Getting By In America (2001)
  • Global Woman: Nannies, Maids, and Sex Workers in the New Economy (ed., with Arlie Hochschild) (2003) ISBN 0805075097
  • Bait and Switch: The (Futile) Pursuit of the American Dream (2005)
Fiction
  • Kipper's Game (1994)
Essays
  • "Welcome to Cancerland" (2001 National Magazine Award finalist)
  • "A New Counterterrorism Strategy: Feminism (2005 [ AlterNet] )
Translations

German:

  • "Die Herzen der Männer", 1984
  • "Hexen, Hebammen und Krankenschwestern", 1987
  • "Gesprengte Fesseln", 1988
  • "Angst vor dem Absturz", 1994
  • "Blutrituale", 1999
  • "Arbeit poor. Unterwegs in der Dienstleistungsgesellschaft", 2001
  • "qualifiziert & arbeitslos", 2006

French:

  • "L'Amérique pauvre : Comment ne pas survivre en travaillant", 2005

Spanish:

  • "Por cuatro duros: Cómo (no) apañárselas en Estados Unidos", 2003

Swedish:

  • "Det manliga hjärtat: revolten mot försörjarrollen", 1984
  • "Barskrapad: konsten att hanka sig fram", 2002"

[Quelle: http://en.wikipedia.org/wiki/Barbara_Ehrenreich. -- Zugriff am 2006-04-10]


Abb.: Einbandtitel

"Nickel and Dimed: On (Not) Getting By in America is a book authored by Barbara Ehrenreich. Written from the perspective of the undercover journalist, it sets out to investigate the impact of the 1996 welfare reform on the "working poor" in the United States. In some ways it is similar to George Orwell's much earlier Down and Out in Paris and London.

The events related in the book took place between spring 1998 and summer 2000. The book was first published in 2001 by Metropolitan Books. An earlier version appeared as an article in the January 1999 issue of Harper's magazine. Ehrenreich later wrote a companion book, Bait and Switch (published September 2005), which discusses her attempt to find a white-collar job.

A stage adaptation by Joan Holden opened in 2002.

Storyline

During a lunch conversation with Lewis Lapham, editor of Harper's, Ehrenreich proposes a journalistic approach to the effects of welfare reform, an infiltration of the "unskilled" work market; unbeknownst to her, she would be the one investigating. Securing funds for unexpected expenses, approximately $1000, she leaves her home and her middle-class existence, with a few personal items and her car, for a few months of low wage work.

Starting off in her backyard, Ehrenreich searches for lodging and a job in neighboring Key West, Florida. Securing jobs at two restaurants, "Jerry's" and "Hearthside", fictitiously named, in consonance with other locations and people throughout the book, and a one-day housekeeping stint, she works for two weeks before succumbing to an extremely busy night at Jerry's; after walking out mid-shift, Ehrenreich heads to Portland, Maine, sans automobile, for a fresh start.

Beginning anew, Ehrenreich lands two more jobs after a four day search, one as a dietary aide at a nursing home and another as a maid at a cleaning franchise. Unable to deal with work overload and work-related stress, she heads to her final destination, Minneapolis, Minnesota, where she works on the floor at a Wal-Mart before ultimately ending her investigation. Even with the odds stacked on her side -- a college education culminating with a Ph.D. in biology, a car, no dependents (other than herself), and initial funds -- Ehrenreich fails to achieve a sustainable lifestyle.

Social issues

Throughout the exposé, Ehrenreich combats the "too lazy to work" and "a job will defeat poverty" ideals held by many middle and upper-class citizens. Highlighting problems with the argument, Ehrenreich reveals many of the difficulties associated with low wage jobs.

Foremost, she attacks the notion that low-wage jobs require "unskilled" labor by describing how the work required incredible feats of stamina, focus, memory, quick thinking, and fast learning. Constant and repeated movement creates or contributes to repetitive stress injury, pain must often be worked through to hold a job in a market with constant turnover, and the days are filled with degrading and uninteresting tasks (e.g. toilet-cleaning and shirt-reordering).

She argues "personality" tests, questionnaires designed to weed out "incompatible" potential employees, and urine drug tests, increasingly common in the low wage market, deter potential applicants and violate liberties while managerial apathy and austereness contribute to class separation and promote an unhealthy, stressful work environment.

She reports that "help needed" signs don't necessarily indicate an opening, more often their purpose is to sustain a pool of applicants to safeguard against rapid turnover of employees. She also argues one low wage job is often not enough to support one person let alone a family; with inflating housing prices and stagnant wages, this practice increasingly becomes difficult to maintain. Many of the workers encountered in the book are forced to live with relatives, strangers in the same position, or in their cars in parking lots.

She concludes by responding to the frequent claim that low-wage workers, recipients of government or charitable services like welfare, food, and healthcare, are simply living off the generosity of others. Instead, she suggests, we live off their generosity:

When someone works for less pay than she can live on ... she has made a great sacrifice for you ... The "working poor" ... are in fact the major philanthropists of our society. They neglect their own children so that the children of others will be cared for; they live in substandard housing so that other homes will be shiny and perfect; they endure privation so that inflation will be low and stock prices high. To be a member of the working poor is to be an anonymous donor, a nameless benefactor, to everyone else. (p. 221)
Criticism

Nickel and Dimed is an extremely controversial book. An essay in the Columbia Journalism Review calls it a "finger-wagging exercise in self-righteousness and wrongheadedness" yet quotes a review in the Washington Post that admits that "it forces the reader to realize that all the good-news talk about welfare reform masks a harsher reality."

Specific criticisms include:

  • Ehrenreich insisted on living alone, although she could have saved money by sharing a room and splitting rent with other low-wage workers.
  • She refused to take advantage of private charities because they are church-based or religiously affiliated, due to her antipathy to religion, despite the specific recommendation of fellow workers and friends, and doesn't mention some specific programs designed to help the working poor, such as the Earned Income Tax Credit.
  • She made no effort to befriend her fellow workers and develop relationships and a support network to help sustain her; instead, she seems dismissive of her fellow workers' ideas, interests, and thoughts.
  • She uses marijuana recreationally. Although she responds with an argument for cannabis legalization, she nonetheless used it with the knowledge that a drug test would be necessary for upcoming jobs.
  • She makes arguments without understanding (or even considering) the economic rationale behind many of the institutions she attacks. For example, she immediately accused a housecleaning service of "exploiting" its workers since the corporation is paid more per work-hour than the employee is. She did not examine business overhead, such as insurance, without which the cleaners would not have been legally allowed to work in the first place.
  • Although Ehrenreich considered the book to be a piece of undercover reporting (a.k.a. Nellie Bly journalism), as the above Columbia Journalism Review link indicates, many professional journalists took issue with labeling the book "journalism" because of its lack of objectivity.

Some critics have argued she intentionally failed so she would be vindicated in believing the situation was impossible. For example, when she got tired of her first job as a waitress, she simply walked out and quit without warning. In addition to violating her self-stated goal of trying her hardest to make a living, a real person supporting herself rarely has the luxury of simply doing this."

[Quelle: http://en.wikipedia.org/wiki/Nickel_and_Dimed. -- Zugriff am 2006-04-10]


5. Zur Forschungsproblematik: Der Hawthorne Effect



Abb.: The Hawthorne Studies
[Bildquelle: http://highered.mcgraw-hill.com/sites/0070894345/student_view0/chapter12/elearning_session.html. -- Zugriff am 2005-10-25]

Beim sogenannten Hawthorne effect geht es die Ergebnisse von Forschungen in einer Glühlampenfabrik. Es wurden unter unterschiedlichen Bedingungen mit unterschiedlichen Gruppen Forschungen zum Thema Arbeitsproduktivität und - qualität durchgeführt. Die Ergebnisse waren teilweise sehr überraschend:

"The Hawthorne effect refers to improvements in productivity or quality which result not so much because of intended changes to working conditions, but mainly because the workers are aware of extra attention being paid to them.

It is not so easy to find a simple account of this effect, which is closely related to the Pygmalion effect, the placebo effect, and so on.

Note that "Hawthorne" is not the name of a researcher, but of the factory where the effect was first observed and described: the Hawthorne works of the Western Electric Company in Chicago, 1924-1933.

One definition of the Hawthorne effect is:

  • An experimental effect in the direction expected but not for the reason expected; i.e. a significant positive effect that turns out to have no causal basis in the theoretical motivation for the intervention, but is apparently due to the effect on the participants of knowing themselves to be studied in connection with the outcomes measured.

Parsons (1974) p.930 defined it as:

  • "Generalizing from the particular situation at Hawthorne, I would define the Hawthorne Effect as the confounding that occurs if experimenters fail to realize how the consequences of subjects' performance affect what subjects do".


The longer explaination is: The studies were done 1924-1933?. Roethlisberger & Dickson give a great amount of detail, and little interpretation. Mayo gives a shorter account, including the interpretation which has been so influential: essentially, that it was feeling they were being closely attended to that was the cause of the improvements in performance.

The Hawthorne effect comes from management research. More comments on this in a later section.

What was the original Hawthorne effect? Basically, a series of studies on the productivity of workers manipulated various conditions (pay, light levels, rest breaks etc.), but each change resulted on average over time in productivity rising, including eventually a return to the original conditions. This was true of each of the individual workers as well as of the group mean.

Clearly the variables the experimenters manipulated were not the only nor dominant causes of productivity. One interpretation, mainly due to Mayo, was that the important effect here was the feeling of being studied: it is this that is now referred to by "the Hawthorne effect". More detail 1924-1927 there were 2.5 years of illumination level experiments. In 1927 four studies began on selected small groups. In 1932 a questionnaire and interview study of 20,000? employees.

Illumination studies pp.14-18 (part of ch.1) of Roethlisberger & Dickson (1939) Study 1a-d. a-c were experiments on whole departments. 1a) No control group, experimental groups in 3 different deptartments. All showed an increase of productivity (from an initial base period), didn't decrese with illumination. 1b) 2 groups. The control group got stable illumination; the other got a sequence of increasing levels. Got a substantial rise in production in both, but no difference between the groups. 1c) Experimental and control groups. Experimental group got a sequence of decreasing light levels. Both groups steadily increased production, until finally light in experimental group so low they protested and production fell off. 1d) 2 girls only. Their production stayed constant under widely varying light levels, but they said they preferred the light (1) if experimenter said bright was good, then the brighter they believed it to be they more they liked it; (2) then ditto when he said dimmer was good. And if they were deceived about a change, they said the preferred it i.e. it was their belief about the light level not the actual light level, and what they thought the experimenter expected to be good, not what was materially good.

Study 2: the relay assembly experiments (2a,b) on a group of 1+5 female operators. 2a Rest pauses and hours of work (in a separate room). Small group piecework the only expt. var. 2b About a piecework payment system (on a separate bench, but normal room). 2c Mica splitting test room. Like 2a: separate room, but already and constantly on piecework rates. 2d Bank wiring: pure observation of a 14 man team. Group piecework. Could always easily see their own rate.

Study 2a: a group of 6 experienced female workers segregated; 1 serving, 5 assembling telephone relays: a 1 min. task in good conditions. Output carefully measured. 5 year study. Output (time for every relay produced) was secretly measured for 2 weeks before moving them to the experimental room. Then 5 weeks of measures; then manipulations of pay rules (group piecework for the 5 person group); then 2 5 min. breaks (after a discussion with them on the best length of time); then 2 10 min. breaks (not their preference) again produced improvement; then 6 5 min. rests (dislike, reduced output); then (free?) food in the breaks; shortened the day by 30 mins (output up); shortened it more (output per hour up, but overall down); return to earlier condition (output peaked); etc. etc. Attitudes as well as behaviour and output were measured.

Parsons (1974) argues that in 2a,2d they had feedback on their work rates; but in 2b they didn't. He argues that in the studies 2a-d, there is at least some evidence that the following factors were potent:

  1. Rest periods
  2. Learning, given feedback i.e. skill acquisition
  3. Piecework pay where an individual does get more pay for more work, without counter-pressures (e.g. believing that management will just lower pay rates).


He (re)defines "the Hawthorne effect as the confounding that occurs if experimenters fail to realize how the conseqences of subjects' performance affect what subjects do" [i.e. learning effects, both permanent skill improvement and feedback-enabled adjustments to suit current goals]. So he is saying it is not attention or warm regard from experimenters, but either a) actual change in rewards b) change in provision of feedback on performance. His key argument is that in 2a the "girls" had access to the counters of their work rate, which they didn't previously know at all well.

It is notable however that he refuses to analyse the illumination experiments, which don't fit his analysis, on the grounds that they haven't been properly published and so he can't get at details, whereas he had extensive personal communication with Roethlisberger & Dickson.

Possibly a longitudinal learning effect. But Mayo says it is to do with the fact that the workers felt better in the situation, because of the sympathy and interest of the observers. He does say that this experiment is about testing overall effect, not testing factors separately. He also discusses it not really as an experimenter effect but as a management effect: how management can make workers perform differently because they feel differently. A lot to do with feeling free, not feeling supervised but more in control as a group. The experimental manipulations were important in convincing the workers to feel this way: that conditions were really different. The experiment was repeated with similar effects on mica splitting workers.

When we refer to "the Hawthorne effect" we are pretty much referring to Mayo's interpretation in terms of workers' perceptions, but the data show strikingly continuous improvement. It seems quite a different interpretation might be possible: learning, expertise, reflection -- all processes independent of the experimental intervention? However the usual Mayo interpretation is certainly a real possible issue in designing studies in education and other areas, regardless of the truth of the original Hawthorne study.

Recently the issue of "implicit social cognition" i.e. how much weight we actually give to what is implied by others' behaviour towards us (as opposed to what they say e.g. flattery) has been discussed: this must be an element here too.

Clark & Sugrue (1991, p.333) in a review of educational research say that uncontrolled novelty (i.e. halo) effects cause on average 30% of a standard deviation (SD) rise (i.e. 50%-63% score rise), which decays to small level after 8 weeks. In more detail: 50% of a SD for up to 4 weeks; 30% of SD for 5-8 weeks; and 20% of SD for > 8 weeks, (which is < 1% of the variance).

Can we trust the research?

Candice Gleim says: Broad experimental effects and their classifications can be found in Campbell, D. T., & Stanley, J. C. (1966). Experimental and quasi-experimental designs for research. Chicago: Rand McNally. and Cook, T.D., & Campbell, D.T. (1979), Quasi-Experimentation : Design and Analysis Issues. Houghton Mifflin Co.

A summary is provided at http://www.valdosta.peachnet.edu/~whuitt/psy702/intro/valdgn.html and a newer version at http://chiron.valdosta.edu/whuitt/col/intro/research.html

Michael L. Kamil says: You might want to be a bit careful about the scientific basis for the Hawthorne effect. Lee Ross has brought the concept into some question There is a popular news story in the New York Times a couple of years ago: link.

David Carter-Tod says: Interestingly in the process of doing a quick search on this I came across the following quote: A psychology professor at the University of Michigan, Dr. Richard Nisbett, calls the Hawthorne effect 'a glorified anecdote.' 'Once you've got the anecdote,' he said, 'you can throw away the data.'" A dismissive comment which back-handedly tells you something about the power of anecdote and narrative. There is however, no doubt that there is a Hawthorne effect in education particularly.

  1. The original newspaper piece

Some references to it: http://www.cquest.utoronto.ca/env/aera/aera-lists/aera-c/98-12/0015.html http://dhp.com/~laflemm/hmco/Ch7quiz2.htm http://www.felician.edu/instres/Data/Math%20Stats/Lectures/The%20Nature%20of%20Statistics.doc

Don Smith says: I recall studying the Hawthorne Effect as an undergraduate for a management degree years ago. At that time the message was that if a group knew they were being studied the results may be biased.

However, I found Harry Braverman's comments in his book "Labor and Monopoly Capital" more interesting. According to Braverman, the Hawthorne tests were based on behaviorist psychology and were supposed to confirm that workers performance could be predicted by pre-hire testing. However, the Hawthorne study showed "that the performance of workers had little relation to ability and in fact often bore a reverse relation to test scores...".

What the studies really showed was that the workplace was not "a system of bureaucratic formal organization on the Weberian model, nor a system of informal group relations, as in the interpretation of Mayo and his followers but rather a system of power, of class antagonisms".

According to Braverman this discovery was a blow to those hoping to apply the behavioral sciences to manipulate workers in the interest of management.

My view: What is wrong about the quoted dismissiveness is that there was not 1 study, but 3 illumination experiments, and 4 other experiments: only 1 of these 7 is alluded to. What is right is that a) there certainly are significant criticisms of the method that can be made and b) most subsequent writing shows a predisposition to believe in the Hawthorne effect, and a failure to read the actual original studies.

Can we trust the literature?

The experiments were quite well enough done to establish that there were large effects due to causal factors other than the simple physical ones the experiments had originally been designed to study. The output ("dependent") variables were human work, and we can expect that educational effects to be similar (but it is not so obvious that medical effects would be). The experiments stand as a warning about simple experiments on human participants as if they were only material systems. There is less certainty about the nature of the surprise factor, other than it certainly depended on the mental states of the participants: their knowledge, beliefs, etc.

Candidate causes are:

  1. Material factors, as originally studied e.g. illumination, ...
  2. Motivation or goals e.g. piecework, ...
  3. Feedback: can't learn skill without good feedback. Simply providing proper feedback can be a big factor. This can often be a side effect of an experiment, and good ethical practice promotes this further. Yet perhaps providing the feedback with nothing else may be a powerful factor.
  4. The attention of experimenters.

Parsons implies that (4) might be a "factor" as a major heading in our thinking, but as a cause can be reduced to a mixture of (2) and (3). That is: people might take on pleasing the experimenter as a goal, at least if it doesn't conflict with any other motive; but also, improving their performance by improving their skill will be dependent on getting feedback on their performance, and an experiment may give them this for the first time. So you often won't see any Hawthorne effect -- only when it turns out that with the attention came either usable feedback or a change in motivation.

Adair (1984): warns of gross factual inaccuracy in most secondary publications on Hawthorne effect. And that many studies failed to find it, but some did. He argues that we should look at it as a variant of Orne's (1973) experimental demand characteristics. So for Adair, the issue is that an experimental effect depends on the participants' interpretation of the situation; that this may not be at all like the experimenter's interpretation and the right method is to do post-experimental interviews in depth and with care to discover participants' interpretations. So he thinks it is not awareness per se; nor special attention per se; but you have to investigate participants' interpretation in order to discover if/how the experimental conditions interact with the participants' goals (in participants' view). This can affect whether participants' believe something, if they act on it or don't see it as in their interest, etc.

Rosenthal & Jacobson (1992) ch.11 also reviews and discusses the Hawthorne effect.

Its interpretation in management research The research was and is relevant firstly in the 'Human Resources Management' movement. The discovery of the effect was most immediately a blow to those hoping to apply the behavioural sciences to manipulate workers in the interest of management.

Other interpretations it has been linked to are: Durkheim's 'anomie' concept; the Weberian model of a system of bureaucratic formal organization; a system of informal group relations, as in the interpretation of Mayo and his followers; a system of power, of class antagonisms.

Summary view of Hawthorne

In the light of the various critiques, I think we could see the Hawthorne effect at several levels.

At the top level, it seems clear that in some cases there is a large effect that experimenters did not anticipate, that is due to participants' reactions to the experiment itself. This is the analogue to the Heisenberg uncertainty principle BUT (unlike in quantum mechanics) it only happens sometimes. So as a methodological heuristic (that you should always think about this issue) it is useful, but as an exact predictor of effects, it is not: often there is no Hawthorne effect of any kind. To understand when and why we will see a Hawthorne or experimenter effect, we need more detailed considerations.

At a middle level, I would go with Adair (1984), and say that the most important (though not the only) aspect of this is how the participants interpret the situation. Interviewing them (after the "experiment" part) would be the way to investigate this.

This is important because factory workers, students, and most experimental participants are doing things at the request of the experimenter. What they do depends on what their personal goals are, how they understand the task requested, whether they want to please the experimenter and/or whether they see this task as impinging on other interests and goals they hold, what they think the experimenter really wants. Besides all those issues that determine their goals and intentions in the experiment, further aspects of how how they understand the situation can be important by affecting what they believe about the effects of their actions. Thus the experimenter effect is really not one of interference, but of a possible difference in the meaning of the situation for participants and experimenter. Since all voluntary action (i.e. actions in most experiments) depends upon the actor's goals AND on their beliefs about the effects of their actions, differences in understanding of the situation can have big effects.

At the lowest level is the question of what the direct causal factors might be. These could include:

  • Material ones that are intended by the experimenter
  • Feedback that an experiment might make available to the participants
  • Changes to goals, motivation, and beliefs about action effects induced by the experimental situation.
Jastrow's effect of expectancy on punched card workers

According to Rosenthal & Jacobson (1968), Jastrow (1900) reported another striking effect on workers being trained on the then new IBM Hollerith punch card machines in the US census bureau. The first group were expected by the inventor to produce 550 per day, and did so but had great difficulty in improving on that. However a second group who were isolated from the expectation were soon doing 2100 per day.

Rosenthal's Pygmalion effect of expectancy advantage

Rosenthal & Jacobson (1968/1992) report and discuss at length an important effect, often called the Pygmalion effect.

They showed that if teachers were led to expect enhanced performance from some children then they did indeed show that enhancement, which in some cases was about twice that showed by other children in the same class.

The biggest study was at "Oak school": a US primary school. Teachers were deceived into believing that a set of one fifth of their class were expected to develop much faster than the rest, as measured by IQ points. In fact, this set was randomly selected; or rather, selected by stratified random sampling, the better to guarantee that they were extremely similar in both mean and variation to the rest of the class. The main measure was a kind of IQ test, administered at the start of the school year (pretest) and at 4 months (end of first semester), 8 months (end of second semester and of first year of school), and 20 months (end of second school year with a different teacher). Maximum overall effect at 8 months, but a lot of gain still present at 20 months. There was a big effect on first and second grade children by the end of the first year. By the end of the second year, much of this had gone in those classes, but in other classes positive effects had emerged for the first time. Girls and boys gained in somewhat different ways (verbal vs. reasoning subscales). The advantage was true of pre/post test of an IQ test. It was also true of teacher assessments e.g. reading grades, which showed big effect in third grade as well. They also did blind retesting of a sample by an examiner who was not the teacher, and who didn't know which were supposed to do well, and got results showing a greater difference.

Another effect was that pupils in the control group who improved against expectation were disliked by teachers, or at least showed signs of being in conflict.

This is the biggest and most careful study. But besides primary school pupils, it has also been shown for algebra at the (US) Air force academy, and for university students as well.

Teacher effects

Although not of central importance here, of huge importance in educational research in general is the issue of teacher effects. Tim O'Shea once told me that in all studies where one of the variables was the teacher, the effect of different teachers was always bigger than the effect of different treatments (usually what was meant to be being studied). Basically, teachers have a huge effect but one we don't understand at all.

If we did, we could train teachers to use best practice in the sense of getting the best effects: but we have no idea how to do that. Assuming this is true, this is the most important effect in the whole field of education. (Consider: if this was true in medicine, then it wouldn't matter much what treatment you gave a patient, the most important thing would be to get the best doctor regardless of drugs, surgery or other treatments.) It also implies that the professionalisation of teaching does not entail improvement in learning or in any rational basis for treating learners, though it may from a social viewpoint or of course from the viewpoint of the benefits to practitioners of restrictive practices and regulation to exclude the worst practitioners. However we shouldn't be suprised. Medicine was organised into its current professional form before there was a single scientifically justified treatment available: in the UK, the governing professional body, the General Medical Council, was established by law in essentially its present form by the 1858 Medical Act. However on an optimistic view, Pasteur's rabies vaccination, established around 1870, was the first medical treatment based on scientific evidence; and it has been estimated that 1911 is the first year when a patient was objectively likely to benefit from being treated by a doctor. (L.J Henderson: "somewhere between 1910 and 1912 in this country, a random patient with a random disease, consulting a doctor at random had, for the first time in the history of mankind, a better than a fifty-fifty chance of profiting from the encounter." as quoted in John Bunker (2001) "Medicine Matters After All: Measuring the benefits of medical care, a healthy lifestyle, and a just social environment" (Nuffield Trust))

Note too that all this casts doubt on the value of training teachers, apart from giving them practice to learn for themselves: if we don't know what it is about teachers' behaviour that has such large effects on learning, how can we usefully train them? In the absence of this knowledge, the only measure of a teacher's worth is the comparative learning outcomes of their students. However neither teachers nor teacher training is usually assessed by this. So while it is quite possible that teachers learn either by unaided practice, or by unconscious imitation of other teachers (apprenticeship learning), there is almost no evidence on whether that training makes a difference.

The empirical observation of the importance of teachers has major implications for theory. Because they are of such large importance, I prefer Laurillard's theory of the learning and teaching process to others since it gives equal weight to learners and to teachers, and I regard slogans such as "learner-centered" and theories such as neo-constructivism to be flawed because they do not acknowledge or give a place to teachers of the prominence that they in fact have in the causation of learning.

So given the importance of teacher effects, what is the evidence? I need to do a proper review of this. But the Pygmalion effect is one big demonstration of the effect of teachers, showing they can double the amount of pupil progress in a year. Rosenthal & Jacobson (1992) also mention briefly research that showed that 10 secs of video without sound of a teacher allows students to predict the ratings they will get as a teacher. Similarly hearing the sound without vision AND without content (rhythm and tone of voice only) were enough too. This is powerful evidence that teachers differ in ways they cannot easily or normally control, but which are very quickly perceptible, and which at least in students' minds, determine their value as a teacher. (And Marsh's (1987) work shows that student ratings of teachers do relate to learning outcomes.)

This also brings out an essential difference between medicine and education. In education, the teacher is supposed (except by radicals) to be a major cause of learning; while in medicine it is supposed to be the "treatment" regardless of who administers it. The placebo effect: does it really exist? Placebos are things like sugar pills, that look like real treatments but in fact have no physical effect. They are used to create "blind" trials in which the participants do not know whether they are getting the active treatment or not, so that physical effects can be measured independently of the participants' expectations. There are various effects of expectations, and blind trials control all of these together by making whatever expectations there are equal for all cases. Placebos aren't the only possible technique for creating blindness (unawareness of the intervention): to test the effectiveness of prayer by others, you just don't tell the participants who has and has not had prayers said for them. To test the effect of changing the frequency of fluorescent lights on headaches, you just change the light fittings at night in the absence of the office workers (this is a real case).

Related to this is the widespread opinion that placebo effects exist, where belief in the presence of a promising treatment (even though it is in fact an inert placebo) creates a real result e.g. recovery from disease. Placebos as a technique for blinding will remain important even if there is no placebo effect, but obviously it is in itself interesting to discover whether placebo effects exist, how common they are, and how large they are. After all, if they cure people then we probably want to employ them for that.

Claims that placebo effects are large and widespread go back to at least Beecher (1955). However Kienle and Kiene (1997) did a reanalysis of his reported work, and concluded his claims had no basis in his evidence; and then Hrobjartsson & Gotzsche (2001) did a meta-analysis or review of the evidence, and concluded that most of these claims have no basis in the clinical trials published to date. The chief points of their sceptical argument are:

  • Only trials that compare a group that gets no treatment with another group that gets a placebo can test the effect.
  • Most claims are based on looking at the size of the improvement measured in placebo groups in trials comparing only placebo and experimental (active) treatments. This is misleading since (for instance) most diseases have a substantial clearup rate with no treatment: seeing improvements doesn't mean the placebo had an effect. (Put more technically, comparing with the baseline (pretest measure) is vulnerable to regression to the mean.)

Nevertheless, even they conclude that there is a real placebo effect for pain (not surprising since this is partly understood theoretically: Wall, 1999)); and for some other continuously-valued subjectively-assessed effects. A recent experimental demonstration was reported: Zubieta et al. (2005) "Endogenous Opiates and the Placebo Effect" The journal of neuroscience vol.25 no.34 p.7754-7762 This seems to show that the psychological cause (belief that the placebo treatment might be effective in reducing pain) causes opioid release in the brain, which then presumably operates in an analogous way to externally administered morphine.

A recent and more extensive review of the overall dispute is: M.Nimmo (2005) Placebo: Real, Imagined or Expected? A Critical Experimental Exploration Final year undergraduate Critical Review, Dept. of Psychology, University of Glasgow. PDF copy.

Summary

  • Placebos are used to create blind trials. They are not the only technique for this, but are a very common and important one.
  • Whether or not there is a placebo effect, placebos will remain an important technique for this.
  • Recent sceptical meta-analyses of placebo effects suggest that the effect does exist, but only in very limited contexts. The widespread claims are mainly misplaced, based on faulty inferences.
  • Placebos are often seen as posing ethical difficulties. Essentially the issues are of two kinds, neither about placebos alone.
    • Deceiving experimental participants, or at least witholding information. This is potentially in tension with the principle of informed consent. This is most acute for experiments that wish not just to achieve blinding, but to measure the effect of expectancies, and so wish to induce expectancies by misinforming (some) participants.
    • Witholding treatment from patients (or education from students). The tension here is between the greater certainty a controlled experiment will give, versus the prior guesses of people and experts. After all, you probably wouldn't do an experiment unless you had some reason to hope a treatment worked; but if you do have such grounds, then your opinion of the best treatment should be given to all patients rather than give some a placebo.

Ways of classifying and comparing such effects Can we organise these (and other) various reported effects in some useful way? What are the effects that might be related?

  • The placebo effect in medicine, where getting an inert (e.g. sugar) pill has a large positive effect. Many believe that there are often large positive effects apparently simply from the expectation created in the patient: if true, this is the placebo effect, where the intervention in fact has no material effect, but the belief by the participant does. Although often transmitted from the doctor's expectancies, it may be independent of the doctor. It may show particularly strongly in side-effects, where the number and severity of side-effects may be three times larger when patients are warned about the possibility in both groups that get the active treatment and in the placebo group. However as noted above, some do not believe any such effect exists.
  • The Hawthorne effect: simply of being studied. Aspects of this suggest that the effect did not depend on the particular expectation of the researchers, but that being studied caused the improved performance. This might be because attention made the workers feel better; or because it caused them to reflect on their work and reflection caused performance improvements, or because the experimental situation provided them with performance feedback they didn't otherwise have and this extra information allowed improvements.
  • The John Henry effect (Zdep & Irvine; 1970) is the opposite of the Hawthorne effect: it is when a supposedly control group, that gets no intervention, compares themselves to the experimental group and through extra effort gets the same effects or results. A kind of counter-suggestibility. http://w2.xrefer.com/entry/151552
  • The halo effect of uncontrolled novelty: the participant performs differently at first because of the novelty of the "treatment" which may change their expectation, or simply cause them to be more alert or otherwise perform differently. The experimenter is not important, but a materially unjustified belief, perhaps from other social media, may be (e.g. participants think the technology / educational intervention is wonderful and that belief is the real cause of raised outcomes); or else simply the novelty rather than belief matters, if it operates through (say) attention rather than through expectancies.
  • Experimenter effects. Specific expectations acquired, consciously or not, from the researcher. Some experimenter effects have been demonstrated equally in positive and negative directions. Rosenthal (1966) describes experimentally tested experimenter effects in behavioral research, which is summarised by Rosenthal & Jacobson (1992). Prophesying a difference caused research assistants to create an effect, and this could be done equally in either direction (i.e. can create a positive or negative effect this way). This was done where the experimental task being manipulated required judgements by the nominal participants. However this was about one tenth the size of the effect prophesied, so it would be quite wrong to describe this as "seeing what you expect": it would be more accurate to suggest that experimenters could influence subjects on marginal cases and so systematically bias (only) within the range of experimental "noise". However if stooges acting as the first subjects behaved differently, this overrode and created a more effective expectation (and consequent effect on real subjects). Such effects have also been demonstrated in animal experiments and on learning and IQ tests/tasks at least sometimes.
  • Jastrow's effect on factory work was much bigger: here an explicit expectation about performance was transmitted and turned out to change output by a factor of three.
  • The Pygmalion effect or "expectancy advantage" is that of a self-fulfilling prophecy. Teachers' expectations of pupils can strongly affect (by about a factor of two over a year) the amount of development they show.

Placebo vs. Hawthorne effects The placebo and Hawthorne effects compare and contrast in these ways:

  • Both are psychological effects of the participants, causing an effect when the material intervention has no effect.
  • Both are effects produced by the learners' perceptions and reactions; but the former emphasises their response to new equipment or methods, while the latter emphasises their response simply to being studied.
  • The leading suspected cause in the placebo effect is the participants' false belief in the material efficacy of the intervention. The leading suspected cause in the Hawthorne effect is the participants' response to being studied i.e. to the human attention.
  • In both cases, the experimenter may be deceiving the participants, or may be mistakenly sincere, or neutral with respect to the effects of the technology or intervention. In general however, the experimenter appearing to the participant to believe in the efficacy of the intervention, while not essential, may be more or more often important to the placebo effect than to the Hawthorne effect.

The fields where such effects apply

  • Mangagement, particularly the management of factory labour
  • Medicine
  • Education
  • Experimental psychology

Blind trials In the medical field, a stong adherence to the method of double and triple blind trials, at least of drugs, has developed. We could also use this as a practical, applied, behaviouristic way of classifying these effects.

  • Single blind: concealing from the patient (subject, participant) what "treatment" they are getting, and hence what result to expect. Some placebo effects are "pure" in that they demonstrate that the patient's belief independently of the doctor's can be enough to induce effects.
  • Double blind: also concealing from the researcher (the person adminstering the treatments and measurements). Many placebo effects and the Pygmalion effect demonstrate how researchers' expectations can have a large effect. It is possible too that expectancies may cause a teacher or doctor acutally to treat the pupil or patient differently in a way that benefits or disadvantages them; i.e. to have a direct effect independent of the primary participants' expectancies.
  • Triple blind: concealing treatment and hence expectations from a person making measurement judgements e.g. a lab technician classifying cells as cancerous, a doctor assessing a patient's degree of mobility or pain as an output (dependent) variable.

Thus from a practical point of view, there are three classes of humans to be managed in an experimental trial, and whose expectations have each been shown sometimes to affect its outcome. Why perhaps rational No-one knows the mechanisms behind these effects. However it is not hard to generate speculations on how they might be advantageous and so quasi-rational.

Note that not all conceivable effects are in fact observed. For instance, placebo and other expectancy effects have been shown to operate on pain and on effects like nausea; but not to heal broken bones. This makes sense because (contrary to common sense) it has been shown that cognitive expectations have a big effect on the operation of pain (Wall, 1999) (but not on bone growth); and also on perceptions of fatigue e.g. when running (Lovett, 2004). In education however learning depends almost entirely on the learner's actions, so if the learner believes they cannot learn they are just as unlikely to learn as a walker is to be found at the top of a mountain which they believed they could not climb.

  • John Henry: act to maintain respect and status.
  • Hawthorne: people paying you attention makes you feel like working harder. Aspects of the Hawthorne studies suggest that it was not that the researchers expected a better result in every case, but that being studied caused improved performance. This is similar to job interviews, and competitive events, where participants often perform much better than their average performance because they are being studied and assessed, not because they are expected to do better.
  • Hawthorne: being studied prompts a person to reflect more on the task i.e. to study their performance and themselves as well; and reflection often causes them to improve their performance gradually because they are thinking about it, and about improving it.
  • Hawthorne: Parson's argument, primarily about feedback provision, is that learning (improving a skill) requires plenty of feedback on your performance. If an experiment provides that (as a side effect of making experimental measurements) where it wasn't readily available before, you may see performance improvement due to that alone. He argues convincingly that the original Hawthorne studies did provide performance feedback to workers they didn't previously get.
  • Jastrow, Pygmalion, Experimenter effects: where participants are strongly affected by the expectations expressed by their "bosses". In work, a worker donates their time to an employer in return for pay but remains responsible for the amount of effort they make. We know from injuries in sport and in the home (e.g. lifting things) that it is dangerous to have unrealistic estimates of one's own capabilities, so this is rational and in both worker's and manager's interests to get these estimates right. Thus expectations are rightly central in regulating, and so limiting, output; and naturally we are very likely to attend to others' informed opinion on these.
  • Halo, placebo effects. Conversely if a participant normally has a zero expectancy about something, then something new may get them to review it. In education if a student does not believe they can improve at something then they won't try (e.g. "I can't do maths", "Perfect pitch is an innate ability so there is no point in me practising"), but an experiment might make them change this assumption and so start making an effort to learn (placebo effect, halo effect).

Research methods implications Shayer: pure and applied research These are some notes stimulated by a valuable chapter by Shayer (1992).

There are two different aims for research:

  • [Science]: Finding the causes, testing a (causal) model (one cause, all effects)
  • [Engineering] Discovering and proving the generalisability of the effect. (one desired effect, all necessary and sufficient causes)
Science studies

If you want just to find causes and laws, not to achieve any useful practical effect, then the focus is on isolating causes by controlling experiments and avoiding things such as the Hawthorne effect. Hence, in medical research, double blind trials etc.

Note that double blind trials (where neither experimenter nor patient know which intervention/treatment they are getting during the trial) are quite practicable for testing pills (where a dummy sugar pill can easily be made that the patient cannot tell apart from other pills); but not for major surgery, nor usually for educational interventions that require actions by the learner: in these cases participants necessarily know which treatment they have been given.

Double (or triple) blind trials "control for" all 4 of the above effects in the sense of making them equal for all groups by removing the ability of both experimenter and participants to even know which treatment they are getting, much less to believe they know which is more effective.

They may tend to reduce the placebo effect since the patient knows they have only a 50% chance that they are getting the active treatment. However they do NOT remove the Hawthorne effect (only make it equal for all groups in the trial), since on the contrary the experiment almost certainly makes participants very aware of receiving special attention. This could mean that the effect sizes measured in some groups are misleading, and would not be seen later in normal practice. The trial would be a fair comparison between groups, but the (size of) effect measured would not be predictive of the effect seen in non-experimental conditions, due to a similar "error" (i.e. effect due to the Hawthorne effect) applying to both groups.

This could, at least in theory, matter. A case in point could be comparing homeopathic and conventional medicine. Generally a patient will get about 50 minutes of the practitioner's attention in the former case, and 5 minutes in the latter. It is not hard to imagine that this could have a significant effect on patient recovery. A standard double blind experiment would be most seriously misleading in a case where both a drug and the Hawthorne effect of attention were of similar size, but not additive (i.e. either one was effective, but getting both gave no extra benefit): then a conventional trial would see similar and useful effect sizes in all groups, but would not be able to tell that in fact either giving the drug or giving an hour's attention to the patient were alternative effective therapies.

Finally, neither medicine nor education habitually employ counter-balanced experimental designs, where all participants get both treatments: one group gets A then B, and the other gets B then A. This is because of the possibility of assymmetric transfer effects i.e. the effect of B (say) is different depending on whether or not the participant had A first. For instance, learning French vocbulary first then reading French literature is not likely to have the same effect as receiving them the other way round. Applied or engineering studies (Shayer) Shayer thinks there are distinct questions and stages to address in applied as opposed to "scientific" research -- i.e. in research on being able to generalise the creation of a desired effect:

  1. Study primary effect: Is there an effect (whatever the cause), what effect, what size of effect?
  2. Replication: can it be done by other enthusiasts (not only by the original researcher)?
  3. Generalisability: can it be done by non-enthusiasts? i.e. can it be transferred via training to the general population of teachers? i.e. without special enthusiasm or skills. This is actually a test of the training procedure, not of the effect -- but that is a vital part of whether the effect can be of practical use.

One danger is the Hawthorne effect: you get an effect, but not due to the theory. The opposite is to get a null effect even though the theory is correct because transfer/training didn't work. So you need to do projects in several stages, showing effects at each.

In stage (1) you do an experiment and show there really is an effect, defensible against all worries. But you still haven't shown what it is caused by: whether the factors described in your theory, or by the experimenter: i.e. no defence against Hawthorne. Use 1 or 2 teachers, and control like crazy. In (2) you show it can be done by others: so at least not just a Papert charisma effect, but it still might be a learner enthusiasm effect (halo). Use say 12 teachers. In (3) you are testing whether training can be done.

Note that if what you care about is improving learning and the learners' experience, then you may want to maximise not avoid halo and Hawthorne effects. If you can improve learning by changing things every year, telling students this is the latest thing, then that is the ethical and practical and practically effective thing to do. Rosenthal's suggestions on method Rosenthal & Jacobson (1992) have a brief chapter proposing methods to address these effects, at least for "science" studies of primary effects.

They say firstly we should have Hawthorne controls i.e. 3 groups: control (no treatment); experimental (the one we are interested in); a Hawthorne control, which has a change or treatment manifest to participants but not one that could be effective in the same way as the experimental intervention. [This is the reply to wanting to do triple blind trials, but not being able to avoid participants knowing something is being done; AND is a response to measuring the size of the placebo effect as well as of the experimental effect.]

Secondly, have "Expectancy control designs": 2X2 of control/experimental X with / without secondary participants expecting a result. [Hawthorne effect and control groups are about subject expectancies; expectancy controls are about Pygmalion effect i.e. teachers' expectancies.]

So, combining these, they then suggest a 2 X 3 design of {teacher expects effect or not} X {control, experimental, Hawthorne ctrl i.e. placebo treatment}. The point of these is not merely to avoid confounding factors but to measure their existence and size in the case being studied.

N.B. A medical trial with drug and placebo groups is most like having experimental and Hawthorne-control groups but no pure control group. Adding the latter would additionally require a matched group that was monitored but given no treatment. However participants are normally told it is a blind trial, rather than fully expecting both treatment and placebo to be effective, so this is not an exact parallel.

Adair (1984) suggests that the important (though not the only) aspect of these effects is how the participants interpret the situation. Interviewing them (after the "experiment" part) would be the way to investigate this. This is also essental in "blind" trials to check whether the blinding is in fact effective. Some trials which are conducted and probably published as blind are in fact not. If the active treatement has a readily perceptible side effect on most patients (e.g. hair falls out, urine changes colour, pronounced dry mouth) both doctors and patients will quickly know who does and does not have the active drug. Blinding depends on human perception, and so these perceptions should be measured.

Summary recommended method First party (cf. "single blind"): the pupil or patient Second party (cf. "double blind"): the teacher or doctor or researcher 2nd party expectancy 1st party expectancy Teacher (mis)led to expect positive result Experimental group Control group: no treatment Hawthorne control: irrelevant treatment / placebo Teacher (mis)led to expect no effect Experimental group Control group: no treatment Hawthorne control: irrelevant treatment / placebo Plus interview both first and second parties on how they see (interpret) the situation. My comment We know that all the above effects can have important and unexpected effects. So we cannot trust results that don't at least try to control for them. A double or triple blind procedure allows a 2-group experiment to control for them. Rosenthal's recommended 6-group approach is three times more costly. However it doesn't merely control but measures the size of all three effects (placebo, Hawthorne, and the material effect) separately AND their interactions. If the effects aren't there, that might be grounds for doing it more simply and cheaply in future. But if they are, then without the larger design, we cannot know what size of effect to expect in real life, only that there is an effect that is independent of expectations. Thus we could see a blind trial as somewhat like Shayer's stage 1 (establishing the existence of an effect), while the larger designs also address aspects of later practical stages.

Because placebo effects are so large and so prevalent in medicine, blind trials have become the standard there. Nevertheless they do not give information about the size of benefit to be expected in real life use. In fact it may initially be greater than in the trials, because the placebo effect will be unfettered (everyone will expect it to work after the trials), but may decline to lower levels later. Another way of looking at it is that blind trials test the effect of the (say) drug, but resolutely refuse to investigate the placebo and Hawthorne benefits even though these may possibly be of similar size and benefit to the patient. Drug companies may reasonably stick to research that informs their concerns only, but those who either claim to investigate all causes or those that benefit patients or pupils have much less excuse.

Currently we don't understand how any of these effects work. This could probably be done, but would require some concentrated research e.g. on uncovering how expectancies are communicated (cf. "clever Hans") unconsciously or anyway implicitly, and what expectancies are in fact generated. References G. Adair (1984) "The Hawthorne effect: A reconsideration of the methodological artifact" J. Appl. Psych. vol.69 (2), 334-345 [Reviews references to Hawthorne in the psychology methodology literature.]"

[Quelle: http://en.wikipedia.org/wiki/Hawthorne_effect. -- Zugriff am 2005-10-25]


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