Kulturen von Arbeit und Kapital

Teil 2: Kapital und Arbeit

1. Mitbestimmung

von Margarete Payer

mailto: payer@payer.de

Zitierweise / cite as:

Payer, Margarete <1942 - >: Kulturen von Arbeit und Kapital. -- Teil 2: Kapital und Arbeit. -- 1. Mitbestimmung. -- Fassung vom 2008-02-18. -- URL: http://www.payer.de/arbeitkapital/arbeitkapital0201.htm     

Erstmals publiziert: 2005-10-18

Überarbeitungen: 2008-02-18; 2006-05-22; 2005-12-23 [Ergänzungen]; 2005-11-20 [Ergänzungen]; 2005-11-11 [Ergänzungen]; 2005-10-28 [Ergänzungen]; 2005-10-27 [Aufteilung in Kapitel; Ergänzungen]; 2005-10-26 [Ergänzungen]; 2005-10-21 [Ergänzungen]

Anlass: Lehrveranstaltung an der Hochschule der Medien Stuttgart, Wintersemester 2005/06, Sommersemster 06; 08

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Bestandteil dieses Kapitels ist auch:

Payer, Margarete <1942 - >: Internationale Kommunikationskulturen. -- 7. Kulturelle Faktoren: Betriebskulturen und Entscheidungsfindung. 3. Teil III: Arbeitnehmerkoalitionen, Mitbestimmung  und Solidaritätsgruppen. -- URL: http://www.payer.de/kommkulturen/kultur073.htm

Mitbestimmung = co-determination

0. Übersicht

Motto


Abb.: Gegen das Übergewicht von Kapital gegenüber Arbeit! (©IMSI)

1. Mitbestimmung
(co-determination, cogestion , cogestión, medbestemmelse, medebeheer )

Beim Thema Mitbestimmung geht es darum, dass Arbeitnehmer mehr oder weniger Rechte haben in ihrem Betrieb etwas durchzusetzen. Es geht in erster Linie darum, dass ein Mitarbeiter an Entscheidungen, die in der Firma getroffen werden, mitwirken kann, obwohl ihm die Firma nicht gehört oder er kein Kapital zum Aufbau der Firma gegeben hat. Die Arbeitnehmer sind ein wichtiger Teil der Stakeholder eines Unternehmens.

Durch die Mitbestimmung kann Einfluss genommen auf:

Wieweit ein Mitarbeiter in Deutschland mitbestimmen darf, hängt einfach gesprochen von der Größe des Betriebes ab. Die Mitbestimmung ist ein hohes politisches Gut, das immer wieder verteidigt werden muss und sich keineswegs auf der ganzen Welt findet. In Deutschland spielte es eine große Rolle, dass große deutsche Konzerne in der Zeit von 1933 - 1945 sich den Wünschen der Nationalsozialisten unterworfen haben. Vielleicht hätte eine Mitbestimmung durch die Arbeitnehmer dieses verhindert oder zumindest erschwert. Die Siegermächte haben nach 1945 darauf bestanden, dass Arbeitnehmer sich an den Unternehmensentscheidungen beteiligen sollen.

Die Mitbestimmungsregelungen werden durchaus kontrovers diskutiert, so versuchen auch immer wieder Arbeitgeber die Mitbestimmungsregeln zu umgehen, indem sie sich z.B. als Gesellschaft mit beschränkter Haftung in Form einer britischen "Limited"-Einheit eintragen lassen. Auf der anderen Seite kann man feststellen, dass Mitbestimmung durchaus den Interessen der Shareholder (Arbeitgeber und Aktionäre) entgegenkommen kann, denn man geht von einer Erhöhung der Produktion aus, wenn die Motivation der Mitarbeiter erhöht wird und vor allem ein besserer Informationsfluss gewährleistet ist, was durch Mitbestimmung erreicht werden sollte.

Darüber hinaus wird in neuerer Zeit im Zusammenhang mit Corporate-Governance-Debatten ein weiterer Aspekt der durchaus auch freiwilligen Mitbestimmung betont:

[vgl.: Osterloh, Margit und Hossam Zeitoun: Mitbestimmung schützt wichtiges Wissen in der Firma : Mitwirkungsregeln zur Balance der Interessen von Aktionären und "Wissensarbeitern". - In: Neue Zürcher Zeitung. - Internat. Ausg. - 2006-09-30/10-01. - S. 14]


Abb.: Aufruf des DGB. -- 1952


Deutschland-spezifisch

Arten der Mitbestimmung:

  1. Betriebliche Mitbestimmung: geregelt durch das Betriebsverfassungsgesetz (bzw. die Personalvertretungsgesetze im Öffentlichen Dienst, bzw. in der Mitarbeitervertretung im kirchlichen Bereich). Organ ist der Betriebsrat (bzw. Personalrat, bzw. Mitarbeitervertretung). Jugendliche werden vertreten durch die Jugend- und Auszubildendenvertretung.

  2. Unternehmensmitbestimmung: dabei geht es um die unternehmerischen Entscheidungen, die im Aufsichtsrat von Kapitalgesellschaften festgelegt werden. Diese Unternehmensmitbestimmung greift erst bei mehr als 500 Mitarbeitern (s. Drittelbeteiligungsgesetz), bei mehr als 2000 Mitarbeitern gilt das Mitbestimmungsgesetz, das weiter reichende Mitbestimmungsregeln festlegt. Für Montanbetriebe gelten Sonderregeln ( s. Montan-Mitbestimmungsgesetz).

"Geschichtliche Daten

Entwicklungen und Ereignisse, die als Vorläufer der Mitbestimmungsforderungen und -regelungen bezeichnet werden:

  • 1848: Die verfassungsgebende Nationalversammlung behandelt den Minderheitenentwurf einer Gewerbeordnung, in der unter anderem der Unternehmerwillkür Grenzen durch die Vorgesetztenwahl und durch eine paritätische Besetzung der einzurichtenden Gewerbekammern gesetzt werden sollten.
  • 1850: In vier Druckereien im sächsischen Eilenburg gründen sich die ersten "Arbeiterausschüsse".
  • 1891: Nach Aufhebung der Sozialistengesetze konnten Arbeiterausschüsse auf freiwilliger Basis gegründet werden. Dies geschah aber nur dort, wo es auch aktive Gewerkschaften bzw. deren Vorläufer gab (z. B. Druckgewerbe).
  • 1905: Als Reaktion auf den Streik im Ruhrkohlebergbau, wurde im preußischen Berggesetz die Einführung von Arbeiterausschüssen im Bergbauunternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten verankert.
  • 1916: Das Gesetz des Vaterländischen Hilfsdiensts sah Arbeiterausschüsse für alle kriegs- und versorgungswichtigen Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten vor. Diese Arbeiter- und Angestelltenausschüsse hatten ein Anhörungsrecht in sozialen Angelegenheiten
  • 1920: Das Betriebsrätegesetz wurde verabschiedet. Für Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten war ein Betriebsrat vorgesehen, dessen Aufgaben darin liegen sollten, die sozialen und wirtschaftlichen Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten und Einfluss auf die Betriebsleitung und -leistung zu nehmen.
  • 1933: Das Betriebsrätegesetz wurde durch das Gesetz zur Ordnung der Nationalen Arbeit außer Kraft gesetzt und die Auflösung der Gewerkschaften betrieben.
  • 1945: Nach dem Zusammenbruch erfolgte eine Neuordnung der Wirtschaft
  • 1946/47: Durch das Kontrollratsgesetz No. 22 wurde die Bildung von Betriebsräten nach dem Muster der Weimarer Zeit erlaubt. In verschiedenen Länderverfassungen wurden Mitbestimmungsregelungen und Sozialisierungsgebote vorgesehen.
  • 1951: Durch das Mitbestimmungsgesetz in der Montanindustrie kam als neue Ebene Mitbestimmung auf der Unternehmensebene hinzu. Betriebe mit mehr als 1000 Mitarbeitern haben einen Aufsichtsrat zu besetzen.
  • 1952: Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer.


    Gewerkschaftsplakat, 1963

  • 1972: Neufassung des Betriebsverfassungsgesetzes": die Mitbestimmungsrechte im sozialen und personalen Bereich werden ausgebaut. Außerdem wird der Betriebsrat besser geschützt.
  • "1976: Das Mitbestimmungsgesetz führt eine Mitbestimmung auf der Unternehmensebene außerhalb der Montanindustrie in Kapitalgesellschaften mit mehr als 2000 Beschäftigten ein." Im Aufsichtsrat sind gleich viel Arbeitnehmer wie Vertreter der Shareholder, allerdings muss auf Seiten der Arbeitnehmer ein leitender Angestellter vertreten sein und im Konfliktfall hat der Aufsichtsratvorsitzende eine doppelte Stimme.
  • 2001: das reformierte Betriebsverfassungsgesetz tritt in Kraft: es geht um eine Verbesserung der Arbeits- und Organisationsgrundlagen der Betriebsräte, die Aufhebung der Trennung zwischen Arbeitern und Angestellten usw.
  • 2004: Drittelbeteiligungsgesetz: es geht um Arbeitnehmer u.a.  in Aktiengesellschaften, Kommanditgesellschaften auf Aktien, Gesellschaften mit beschränkter Haftung mit jeweils mehr als 500 Mitarbeitern: der Aufsichtsrat muss zu einem Drittel aus Arbeitnehmern bestehen.

[Quelle, leicht ergänzt: Mitbestimmung. - In: Wikipedia. -  http://de.wikipedia.org/wiki/Mitbestimmung. -- Zugriff am 2005-10-16]

2. Betriebsrat
(works council, comité d'entreprise)

Für die betriebliche Mitbestimmung ist der Betriebsrat das entscheidende Gremium. Sind genügend wahlberechtigte Arbeitnehmer in einem Betrieb und diese wollen einen Betriebsrat, muss die Firma in Deutschland einen Betriebsrat zulassen. (vgl. die Auseinandersetzungen bei SAP: die Firmenleitung und die Mehrheit der Angestellten wollten keinen Betriebsrat. Er wurde aber durchgesetzt.)


Abb.: Jetzt einen Betriebsrat gründen / Katholische Arbeiterbewegung
[Bildquelle.http://www.ack.telebus.de/btr-why.htm. -- Zugriff am  2005-10-16]


Deutschland-spezifisch

 


Abb.: Aufruf zum Generalstreik zur Durchsetzung der Mitbestimmung. -- 1919 (1920 wurde dann das Betriebsrätegesetz erlassen).

 

Bedingung für einen Betriebsrat:

 

Aufgaben und Rechte

Der Betriebsrat hat unterschiedliche Aufgaben und Rechte, wobei Wert gelegt wird auf die vertrauensvolle Zusammenarbeit von Betriebsrat und Arbeitgeber.


Abb.: Rechte des Betriebsrates
[Bildquelle: http://www.mf.mpg.de/de/organisation/betriebsrat_aa.html. -- Zugriff am 2005-10-16]

 


Frankreich-spezifisch

"Le comité d'entreprise est, en France, l'une des institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise.

Institué par l'ordonnance du 22 février 1945 (corrigée par la loi du 16 mai 1946) dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, il détient des attributions à la fois sociales et économiques. Leur idée remonte aux Comités sociaux d'établissement mis en place par la Charte du travail en 1941. Elle a été ensuite reprise dans le programme du Conseil national de la résistance, en 1944.

La législation s'appliquant aux comités d'entreprise correspond au titre III du livre IV du Code du travail (de l'article L 143-1 à L 439-24).

Composition

Direction

Le chef d'entreprise en est le président de droit. Néanmoins, ce statut lui confère un pouvoir de contrôle très limité, et il n'a aucun poids supplémentaire dans les votes. Dans certains cas (licenciement d'un délégué, activités sociales, etc.), il ne doit pas participer au scrutin. Par ailleurs, il est fortement contraint par la réglementation. Ainsi, s'il lui revient de convoquer formellement le CE, il ne peut refuser une convocation extraordinaire si la majorité des élus ont signé une demande en ce sens.

Le chef d'entreprise peut se faire remplacer par un représentant, à qui il donne pouvoir par écrit sans lequel cette délégation est nulle.

Le président du CE peut se faire accompagner d'assistants salariés de l'entreprise (DRH ou son adjoint, juriste...). C'est traditionnellement le cas du DRH (directeur des ressources humaines), ou du DAS (directeur des affaires sociales) dans les grandes entreprises. Tout autre conseil extérieur à l'entreprise peut être invité à une réunion plenière du comité, si l'autre partie l'agrée (ceci est valable pour la direction et les représentants du personnel RP).

Représentants du personnel

La durée du mandat des membres élus du comité d’entreprise (comme du comité d’établissement ou du comité central d’entreprise) a été portée de deux ans à quatre ans par la loi n° 2005-882 du 2 août 2005. Cette nouvelle durée de mandat ne s’applique toutefois qu’à compter des élections de ces représentants élus intervenant après le 3 août 2005, date de publication de la loi du 2 août précitée. En outre, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat comprise entre deux et quatre ans.

Les RP sont élus directement par l'ensemble du personnel au scrutin proportionnel. La loi de 1945 prévoyait un scrutin majoritaire, mais devant la protestation de la CFTC, le scrutin proportionnel a été établi le 7 juillet 1947. Les syndicats représentatifs jouissent du monopole de présentation des candidats au premier tour. Si la participation aux élections d'avère inférieure à 50 %, un second tour est organisé, où des candidats sans étiquette peuvent se présenter. Le scrutin est proportionnel, avec attribution des restes à la plus forte moyenne.

Le nombre de titulaires varie en fonction de la taille de l'entreprise, de 3 (50 à 74 salariés) à 15 (plus de 1 000 salariés). Ils possèdent chacun un suppléant. À partir d'une certaine taille, ils sont organisés par collèges, soit par statut (cadres, employés), soit par activité (ingénieurs, commerciaux, etc.).

Lors de la première réunion, les représentants du personnel choisissent en leur sein un secrétaire et un secrétaire adjoint. Le secrétaire est le personnage le plus important du CE. Il le représente au quotidien auprès du personnel, rédige les procès-verbaux (ou, suivant le Règlement intérieur, sous-traite cette tâche à un prestataire extérieur) et les affiche à l'intention des salariés.

Ils ne doivent pas être confondus avec les délégués du personnel (DP), qui constituent une autre instance représentative du personnel. Néanmoins, depuis la loi quinquennale pour l'emploi du 20 décembre 1993, les entreprises comptant entre 50 et 199 salariés peuvent choisir de fusionner ces deux représentations, au sein d'une délégation unique du personnel.

Représentants syndicaux

Historiquement, leur présence au sein du CE est due à la CGT qui, au moment de la création de l'institution, avait exigé que les grandes organisations syndicales puissent être présentes au sein du CE, même s'ils n'avaient aucun élu parmi les représentants du personnel. Chaque syndicat représentatif présent dans l'entreprise dispose d'un représentant, qui prend part aux débats, peut donner son avis sur les points mis aux voix, mais n'a pas de droit de vote. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le représentant syndical d'une centrale est obligatoirement le délégué syndical.

Fonctionnement

Le CE se réunit une fois par mois, sur convocation du président du comité d'entreprise. Celui-ci adresse aux membres la convocation à proprement parler, assortie d'un ordre du jour contresigné par le secrétaire. L’article L.434-3, alinéa 2 du code du travail dispose que " l’ordre du jour est arrêté par le chef d’entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance".

Chaque réunion doit donner lieu à un procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise, discuté, amendé le cas échéant et approuvé au cours de la séance suivante.

Le CE peut former des commissions en son sein. Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, une commission économique est créée de droit. Sa mission est d'examiner tous les documents de nature économique ou financière soumis par la Direction. Elle rend ensuite ses conclusions devant le CE réuni en séance plénière.

Il dispose d'un local aménagé spécialement au sein de l'entreprise. Le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions (ordinateur, imprimante, photocopieuse, etc.) doit également être mis à sa disposition. L'employeur doit lui verser une subvention de fonctionnement au moins égale à 0,2 % de la masse salariale brute, ainsi qu'une subvention (subvention ASC) destinée aux Activités Sociales et Culturelles. Le CE est le seul décideur des affectations du budget des ASC. Par conséquent, l'employeur, président du CE, ne peut participer au vote d'une résolution concernant la gestion des activités sociales et culturelles.

Attention. Le budget des activités sociales et culturelles ne peut bénéficier des sommes du budget de fonctionnement non dépensées en fin d'année. En effet, ces dernières doivent être reportées sur le budget de fonctionnement de l'année suivante.

Compétences

Vie économique de l'entreprise

Aux termes de la loi du 28 octobre 1982, dite « Loi Auroux », il

« a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. »

L'employeur doit informer puis consulter le CE sur un certain nombre de projets, parmi lesquels :

Faute de cette étape, la décision est considérée comme non valide, et donc non opposable aux salariés. Le CE peut porter plainte au pénal pour délit d'entrave à son bon fonctionnement. Enfin, si, en l'absence de consultation du CE, l'employeur forme une requête auprès de l'Inspection du travail, celle-ci doit refuser automatiquement.

Depuis 1982, les compétences du CE ont été élargies. Celui-ci doit être informé de la situation économique de l'entreprise, notamment par le biais de tableaux trimestriels et semestriels et de documents uniques (rapport annuel, document comptable, bilan social pour les entreprises de plus de 300 salariés, rapport sur l'égalité hommes-femmes, etc.). Ceux-ci doivent être remis avant la réunion du CE, pour permettre aux élus d'en prendre connaissance. Les membres du CE peuvent suivre des formations économiques. Afin de mieux appréhender les données fournies par la direction, le comité d'entreprise peut faire appel à un expert-comptable chargé d'examiner les comptes et réaliser un diagnostic global de l'entreprise. Son rapport est ensuite discuté en CE. Lorsque le comité « a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise », il peut exercer son droit d'alerte, c'est-à-dire en fait mettre en oeuvre une procédure susceptible de se décomposer en trois temps (c. trav. art. L. 432-5) : - il doit demander à l'employeur de lui fournir des explications sur les préoccupations concernant directement ou non la pérennité de l'emploi. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité d'entreprise. » (art. L 432-5 du Code du Travail)

Ce droit d'alerte contraint la Direction à s'expliquer lors d'une séance plenière qui est convoquée dans un délai raisonnable. Si les explications sont jugées insuffisantes, le CE peut faire établir un rapport avec l'assistance éventuelle d'un expert-comptable, qui sera envoyé aux commissaires aux comptes et aux administrateurs de l'entreprise.

Activités sociales et culturelles

Le CE détient le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles au sein de l'entreprise. La subvention versée par l'employeur à ce titre n'a pas de plancher. En pratique, elle varie entre 0,5 et 5 % de la masse salariale brute, pour une moyenne de 2 %. Le CE négocie des avantages auprès de partenaires commerciaux et peut lui-même proposer des services (machines à café ou distributeurs de friandises, location de cassettes vidéo ou de DVD, etc.). Il prend également en charge des activités concernant la famille du salarié : arbres de Noël, colonies de vacances, etc.

Comités d'établissements et CCE

Le comité d'entreprise est remplacé, dans les entreprises possédant plusieurs établissements, par des comités d'établissement et un comité central d'entreprise. Dans les groupes (ensemble formé par une entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle), un comité de groupe supervise l'ensemble. Enfin, dans les entreprises à dimension communautaire, un comité central européen peut aussi "coiffer" les comités d'entreprise nationaux. Une Unité Economique et Sociale UES peut être définie par voie de justice ou d'accords d'entreprise dans le cas où plusieurs sociétés juridiques exercent une activité liée, et en conséquence nécessite d'appréhender leur fonction de façon consolidée. La reconnaissance d'une UES dépend de la réunion de différents critères qui sont de même importance. Une UES est caractérisée par une unité économique et une unité sociale. La coexistence de ces deux unités est indispensable pour que l'UES soit réalisée. Lorsque l'une des deux unités fait défaut, l'UES ne peut pas être reconnue. La mise en oeuvre d'une UES implique la création d'un comité d'établissement par société, et d'un comité central d'entreprise au niveau de l'UES.

[Quelle: http://fr.wikipedia.org/wiki/Comit%C3%A9_d%27entreprise. -- Zugriff am 2005-10-17]


Abb.: "Überall Betriebsräte — nur kein Betrieb". -- Karikatur aus dem Simplicissimus

[Quelle der Abb.: Fünfundsiebzig Jahre Industriegewerkschaft : 1891 bis 1966. Vom Deutschen Metallarbeiter-Verband zur Industriegewerkschaft Metall. Ein Bericht in Wort und Bild / [Hrsg.: Industriegewerkschaft Metall für die Bundesrepublik Deutschland. Geleitw.: Otto Brenner. Red.: Fritz Opel, Dieter Schneider]. -- Frankfurt a. M. : Europäische Verl.-Anst., 1966. -- 493 S. : Ill. ; 30 cm. -- S. 235]


Deutschland-spezifisch

Da der Betriebsrat z.B. bei Kündigungen mitzureden hat, versuchen manche Firmen den Betriebsrat zu umgehen, indem sie z.B. Mitarbeiter, die eigentlich gekündigt werden sollen, überreden ihre Stelle aufzugeben und in eine sogenannte Transfergesellschaft (s. unter dem Punkt "Beschäftigungsgesellschaft) zu wechseln. Dort hat dann der Betriebsrat der Firma nichts zu sagen.

Während des Booms der New Economy wurden in den betroffenen Firmen keine Betriebsräte gewählt, weil die Mitarbeiter oft so großzügig belohnt wurden, dass sie Betriebsräte als etwas Unnötiges ansahen. Dort, wo es einen Betriebsrat gab, stellte man fest, dass Betriebsräte sich anders verhielten als in sonstigen Firmen. Wenn ein Betriebsrat - abhängig von der Zahl der Beschäftigten - eine Größe von 9 Mitgliedern aufweist, besteht der Anspruch darauf, dass der Vorsitzende des Betriebsrats nur noch Betriebsratsarbeit macht. Da ein solcher Betriebsrat den Anschluss an sein Fach verlieren kann, wodurch er seine Karriere aufs Spiel setzt, und ihm der Job auch Freude macht, kam es zur Lösung der halbierten Freistellung zwischen Betriebsratsvorsitzendem und seinem Stellvertreter. Oder die Freistellung rotierte monatlich unter den Betriebsratsmitgliedern. Ein gutes Ergebnis dieser Lösung ist, dass nicht einer über Jahre abgehoben von den Mitarbeitern Betriebsratsvorsitzender ist. Schaut man sich an, was gerade bei Volkswagen passiert ist, wo der Betriebsrat korrumpierbar  wurde, weil er viel zu lange in der gleichen Position war, ist solches Teilen oder Rotieren wünschenswert. (vgl. Katja Karger. - In: Handbuch Betriebsklima. - S. 218 - Angaben s. unten)

In der Spätzeit der New Economy gab es durchaus Diskussionen über das Für und Wider eines Betriebsrats. Katja Karger zitiert (vgl. a.a. O., S. 215-217) connexx.av (eine gewerkschaftliche Gruppe, die sich für die Wahl eines Betriebsrats bei Pixelpark eingesetzt hat) mit folgenden Punkten: Könnte der Betriebsrat z.B. dazu führen, dass

Sehr aufschlussreich ist eine e-mail von connexx.av an die Mitarbeiter von Pixelpark (Auszug):

"Viele Pixel wünschen sich mehr Durchsetzungskraft ihrer gemeinsamen Initiativen. Wir reden von verbindlichen Mitbestimmungsstrukturen. Von einem Betriebsrat. Warum es Zeit wird für einen Betriebsrat bei Pixelpark.

New Economies Bitflip - Der Markt verändert sich. Das gemeinsame Gefühl von „Einer- Familie-Strukturen" neigt sich dem Ende zu. Gerade bei einem Betrieb wie Pixelpark aufgrund der Größe und der Shareholder Value-Verpflichtung. Die New Economy entdeckt die Regeln der Old Economy. Das könnt Ihr auch: lernt von der Arbeiterbewegung des Industrialismus und nehmt das Beste davon für Euch heraus - denn wer die Geschichte vergisst, ist verdammt, sie zu wiederholen.

Pixelparks Cultural Change Ihr merkt es am eigenen Leibe: die neuen täglichen Einschränkungen, Einsparungen und Kontrollfunktionen. Der teilweise oder ganze Verzicht auf Eure Boni z.B. ist erst der Anfang. Was noch kommt, ist in der Mail von Paulus Neef angedeutet. Dort steht nicht, dass es keine Entlassungen geben wird. Bei Pixelpark geht es jetzt darum, dass die Schlussfolgerungen, die aus der aktuellen Situation heraus vom Board gezogen werden, gerecht bleiben. Dass Ihr nicht unter die Räder geratet oder für etwas zur Verantwortung gezogen werdet, was Ihr nicht ausgelöst habt. [...]

Was ein Betriebsrat macht und tut - und was nicht

Transparency [...] Democracy [...]
Conflictability - Einen Betriebsrat zu haben, heißt nicht, mit der Firma Bankrott zu gehen. (In der Regel machen die Betriebe ohne Betriebsrat pleite). Im Gegenteil: Die Konflikte können moderiert effektiver gelöst werden und behindern nicht mehr Eure Motivation. Natürlich gibt es jede Menge logische Interessenkonflikte zwischen den Zielen eines Vorstands (mehr Rendite) und Euch Pixeln (mehr Gehalt z.B.). Damit Ihr nicht den Kürzeren zieht, vermittelt der Betriebrat zwischen diesen unterschiedlichen Interessen und seinem Auftrag gemäß im Sinne der Pixel.

Worauf zu achten sein wird

It's not just fun - Das Board und der Vorstand werden diese Mail nicht komisch finden. Sie werden eventuell alles dransetzen, um einen Betriebsrat zu verhindern. Das war in der Old Economy schon so und wird vermutlich auch bei Pixelpark nicht anders sein. Sie werden verschiedene Aktionen initiieren, um Euch vom Gegenteil zu überzeugen, werden vermeintliche Argumente finden und Euch vielleicht unter Druck setzen. Vielleicht werden sie versuchen, selber einen Betriebsrat zu installieren, der mit Personen besetzt ist, die nicht in Eurem Interesse agieren. Der Strategien sind viele, wir kennen sie alle. Aber um einen Pixel-Park zu gestalten, der wirklich Euch entspricht und Eure Bedürfnisse befriedigt, habt Ihr keine andere Wahl. Einige von Euch erinnern sich bestimmt noch an die verpufften Ergebnisse der „Personal-AG" Vorjahren... [...]

Wenn Ihr für Eure Arbeit angemessen ent- und belohnt werden wollt,

Wenn Ihr Jobsicherheit wollt,

Wenn Ihr systematisch informiert werden wollt,

Wenn Ihr funktionierende Kommunikationsstrukturen wollt,

Wenn Ihr eine tragfähige, gemeinsame Zukunftsperspektive entwickeln wollt,

Wenn Ihr auch morgen noch kraftvoll zubeißen wollt:

GET ORGANIZED

IG Medien/connexx.av/TIM

More information? Klick here: www.connexx-av.de/pixelpark"

[Zitiert in: Katja Karger. -- In: Handbuch Betriebsklima / Uta-Maria Hangebrauck ... (Hg.). -- München [u.a.] : Hampp, 2003. -- 265 S. : Ill., graph. Darst. ; 21 cm. -- ISBN 3-87988-771-3. -- S. 212 -214. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}]
Freistellung von Betriebsratsmitgliedern


Abb.: Freistellung von der Arbeit für Betriebsratsmitgliedern
[Quelle: http://www.einblick.dgb.de/archiv/0115/gf011501.htm. -- Zugriff am 2005-10-16]

 

 


Abb.. Titelvignette der ersten Nummer der Betriebsräte Zeitschrift des Deutschen Metallarbeiter-Verbands (Vorgänger der IG Metall). -- 1920

2.1. Gesamtbetriebsrat
(central works council, comité central d'entreprises)


Deutschland-spezifisch

"Bestehen in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte, so ist ein Gesamtbetriebsrat zu errichten.

Die gesetzliche Grundlage ergibt sich hierfür in Deutschland aus den §§ 47 - 53 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Das Bestehen mehrerer Betriebsräte kommt in Betracht, wenn

  • das Unternehmen mehrere selbständigen Betriebe unterhält,
  • ein Betriebsteil nach § 4 Abs. 1 BetrVG als selbständiger Betrieb gilt, etwa weil der Betriebsteil räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt liegt oder durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig ist oder
  • in einem Tarifvertrag gem. § 3 BetrVG vereinbart ist, dass in einem Betrieb mehr als ein Betriebsrat zu bilden ist (was beispielsweise bei einer Spartenorganisation in Betracht kommen kann).

Der Gesamtbetriebsrat ist originär zuständig, wenn eine Angelegenheit das gesamte Unternehmen oder wenigstens mehrere Betriebe betrifft und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden kann. Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrat besteht auch, wenn ein Betriebsrat eine in seinen Zuständigkeitsbereich fallende Angelegenheit an den Gesamtbetriebsrat delegiert.

Der Gesamtbetriebsrat ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet. Er wird aus entsandten Mitgliedern der Betriebsräte gebildet. Endet die Mitgliedschaft im Betriebsrat, so endet sie auch im Gesamtbetriebsrat. Der Gesamtbetriebsrat selbst hat keine begrenzte Amtszeit wie der Betriebsrat, ist also eine Dauereinrichtung. Jedes Mitglied des Gesamtbetriebsrates hat gem. § 47 Abs. 7 BetrVG ein Depotstimmrecht, das heißt, sein Votum zählt so viele Stimmen, wie in dem Betrieb, in dem es gewählt wurde, Wahlberechtigte in der Wählerliste eingetragen sind. Entsendet ein Betriebsrat mehrere Mitglieder, so wird das Stimmendepot anteilig aufgeteilt. Die Stimmen eines Betriebes können nur einheitlich abgegeben werden."

[Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Gesamtbetriebsrat. -- Zugriff am 2005-10-21]

2.2. Europäischer Betriebsrat
(European works council, comité d'entreprise européen, comité de empresa europeo, conselho de empresa europeu , comitato aziendale europeo, europæisk samarbejdsudvalg, Europese ondernemingsraad, eurooppalainen yritysneuvosto) 


Abb.: Logo® des Trainings- und Beratungsnetzes www.euro-betriebsrat.de [Zugriff am 2005-10-21]


EU-Recht

"Europäischer Betriebsrat

Sinn des europäischen Betriebsrats soll die Stärkung des Rechts auf grenzübergreifende Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit tätigen Unternehmen und Unternehmensgruppen sein. Dabei ist ein Unternehmen gemeinschaftsweit tätig, wenn es mindestens 1.000 Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union und davon jeweils mindestens 150 Arbeitnehmer in mindestens zwei Mitgliedstaaten beschäftigt.

Der europäischer Betriebsrat setzt sich  aus Arbeitnehmern des gemeinschaftsweit tätigen Unternehmens oder der gemeinschaftsweit tätigen Unternehmensgruppe zusammen. Er besteht aus höchstens 30 Mitgliedern. Aus jedem Mitgliedstaat, in dem das Unternehmen oder die Unternehmensgruppe einen Betrieb hat, wird ein Arbeitnehmervertreter in den europäischen Betriebsrat entsandt.

Besteht dieses Gremium aus neun oder mehr Mitgliedern, bildet es aus seiner Mitte einen Ausschuss von drei Mitgliedern, dem neben dem Vorsitzenden zwei weitere zu wählende Mitglieder angehören. Die Mitglieder des Ausschusses sollen in verschiedenen Mitgliedstaaten beschäftigt sein. Der Ausschuss führt die laufenden Geschäfte des europäischen Betriebsrats.

Der europäische Betriebsrat hat das Recht, Sitzungen durchzuführen und zu diesen Sitzungen einzuladen. Zeitpunkt und Ort der Sitzung sind mit der zentralen Leitung des Unternehmens abzustimmen. Die Beschlüsse dieses Gremiums werden mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst. Sowohl der europäische Betriebsrat als auch der Ausschuss können sich durch  Sachverständige ihrer Wahl unterstützen lassen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Kosten und Sachaufwand der Geschäftsführung trägt die zentrale Leitung des Unternehmens.

Die zentrale Leitung des Unternehmens hat den europäischen Betriebsrat einmal im Kalenderjahr über die Entwicklung der Geschäftslage und die Perspektiven des gemeinschaftsweit tätigen Unternehmens oder der Unternehmensgruppe unter rechtzeitiger Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten und ihn anzuhören. Gegenstände der Unterrichtung und Anhörung sind zum Beispiel die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens, die Produktions- und Absatzlage, das Produktions- und Investitionsprogramm, Rationalisierungsvorhaben etc. (Ni) "

[Quelle: http://www.wirtschaftundschule.de/Lexikon/E/Europaeischer_Betriebsrat.html. -- Zugriff am 2005-10-21]

2.3. Versuche, den Betriebsrat durch andere Formen der Mitarbeiterbeteiligung zu ersetzen

Selbst fortschrittliche Unternehmer wie Reinhold Würth scheinen unter Gewerkschaftsphobie zu leiden. Deshalb haben sie hausgemachte Lösungen der Mitarbeiterbeteiligung. Schaut man sich den sogenannten Vertrauensrat bei Würth an, der seit 1983 besteht,  handelt er eigentlich so, wie ein verantwortlicher Betriebsrat auch handeln sollte. Für diesen Vertrauensrat gilt wie für den  gesetzlichen Betriebsrat, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Geschäftsleitung gefördert werden soll. So hat der Vertrauensrat, obwohl er nicht die rechtliche Absicherung eines Betriebsrats hat, zahlreiche Verbesserung für die Arbeitnehmer erwirkt. Dazu gehören u.a.:

Der Vertrauensrat, der jeweils für vier Jahre gewählt wird, kann als Basis  für seine Arbeit die regelmäßig durchgeführte Mitarbeiterbefragung nutzen.

"Zur Unternehmenskultur bei Würth gehören auch eigens entwickelte Formen der Mitarbeiterbeteiligung."

[...] " „Der Vertrauensrat ist das Würth angemessene Modell der Mitarbeiterbeteiligung", ist sich der frühere Vorsitzende Michael Kubier sicher, da er flexibel und konsensorientiert sei. Und Flexibilität sei in einem Direktvertriebsunternehmen, das keine langfristigen Auftragsbestände hat, unbedingt erforderlich. Wenn beispielsweise am Donnerstagabend das Auftragsvolumen überdurchschnittlich hoch ist, wird eine Samstagsschicht notwendig, damit die Ware bis Montag beim Kunden ist. Hier kümmert sich dann der Vertrauensrat darum, welche Mitarbeiter eingesetzt werden können, bzw. welche freiwillig die Schicht übernehmen wollen. Auch der derzeitige Vertrauensratsvorsitzende Thomas Wagner hält das Würth'sche Modell der auf Konsens und Flexibilität ausgerichteten Mitarbeiterbeteiligung für äußerst zeitgemäß.

Der Vertrauensrat wird von allen unbefristet beschäftigten Mitarbeitern des Außen- und Innendienstes für eine Amtszeit von vier Jahren gewählt, nicht wahlberechtigt sind Regionalverkaufsleiter, Vertriebsleiter und Mitglieder der Geschäftsleitung. Die Tätigkeit der Vertrauensratsmitglieder erfolgt ehrenamtlich."[...]

"Im Dienst der Kollegen - Die Vertrauensräte"

[...] "Personalgespräche finden bei Würth zwei Mal im Jahr statt. Außerdem werden regelmäßig anonyme Mitarbeiter-Umfragen sowohl im Außendienst als auch im Innendienst durchgeführt. Ziel ist es, einen „sicheren Raum" für Rückmeldungen zu bieten, Informationen über Führungsqualität und Führungskultur zu erhalten, Ansatzpunkte für Verbesserungen zu identifizieren und langfristige Trends zu erkennen. Die Mitarbeiterbefragung im Außendienst, durchgeführt von der Personalentwicklung/Vertrieb, hat konkrete Maßnahmen zur Verbesserung zum Ziel, insbesondere auch, um die in allen Außendienstorganisationen vorhandene Fluktuation möglichst zu minimieren. Nach Auswertung der Fragebögen werden Commitments, Gespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern mit der Festlegung konkreter Maßnahmen, durchgeführt. Die Umsetzung dieser Maßnahmen wird kontrolliert. Nicht zuletzt auf die Tatsache, dass der Umfrage auch Veränderungen folgen, dürfte der relativ hohe Rücklauf der Fragebögen von 70 Prozent im Jahr 2003 zurückzuführen sein.

Die Mitarbeiterbefragung des Innendienstes, die der Vertrauensrat auch als Basis für seine Arbeit sieht, führt er seit 1995 durch. [...]"

[Quelle: Grau, Ute ; Guttmann, Barbara: Reinhold Würth  : ein Unternehmer und sein Unternehmen. -- Künzelsau : Swiridoff, 2005. -- 335 S. : Ill. ; 24 cm + 1 CD. -- ISBN: 3-89929-057-7. -- S. 207 - 210. -- {Wenn Sie HIER klicken, können Sie dieses Buch  bei amazon.de bestellen}]

3. Personalrat
(personnel Board, conseil du personnel, personeelraad)

Etwas weniger Mitbestimmung gibt es im öffentlichen Dienst. Statt Betriebsrat gibt es den Personalrat. Eine Schwierigkeit des Personalrats ist sicher die Dreiteilung der Mitarbeiter in Beamten, Angestellte und Arbeiter, wobei vor allem Beamte einen anderen rechtlichen Status haben. Eigentlich sollen diese hoheitliche Aufgaben erfüllen und haben dazu besondere Rechte und Pflichte. Beamte dürfen z.B. nicht streiken. Nicht alle Beamte dürfen durch einen Personalrat vertreten werden, z.B. Professoren wählen keinen Personalrat.

Bund und Länder haben je unterschiedliches Personalvertretungsrecht.

Auch die Bestimmung, welche Einrichtungen unter den öffentlich-rechtlichen Dienst fallen, sind diffizil. Neben den Dienststellen der öffentlichen Verwaltung in Bund, Land und Gemeinden usw. geht es auch um sonstige Körperschaften des öffentlichen Rechts. Darunter fallen z.B. die Ersatzkassen in der gesetzlichen Krankenversicherung, die Bundesgerichte, die entsprechenden Einrichtungen der Länder und Kommunen, die Eigenbetriebe, kommunale Sparkassen. Die Gesetze gelten nicht für die Kirchen, obwohl diese öffentlich-rechtliche Körperschaften sind. Auch für Soldaten gibt es Sonderregelungen.


Abb.: Plakat zur Personalratswahl von ver.di
[Bildquelle: http://www.tu-berlin.de/politik/ver.di/texte/prwahl.plakat.arb.pdf. -- Zugriff am 2005-10-16] 

Die Wahlen zum Personalrat finden alle vier Jahre statt. Es kann Persönlichkeitswahl oder Listenwahl durchgeführt werden. Wahlberechtigt sind alle Mitarbeiter, die älter als 18 Jahre sind und im allgemeinen schon mindestens 6 Monate beschäftigt sind. Wählbar sind Beschäftigte, die schon eine bestimmte Zeit in der Dienststelle gearbeitet haben (die Regeln unterscheiden sich dabei). Die Größe des Personalrats hängt von der Anzahl der Beschäftigten der Dienststelle ab.

Die Rechte des Personalrats sind unterschiedlich stark. Man unterscheidet bei der Beteiligung

Der Personalrat kann eine Dienstvereinbarung abschließen, wobei es meistens um Technikausstattung, Arbeitszeitregelung oder -erfassung geht. Dienstvereinbarungen haben Gültigkeit für alle Mitarbeiter und sind nur dort möglich, wo es keine gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen gibt bzw. Bei der Einführung der EDV in den 60er und 70er Jahren des letzten Jahrhunderts sind oft Dienstvereinbarungen getroffen worden, um gesundheitlichen Schäden vorzubeugen (z.B. durch Pausenregelungen, korrekten Sitzmöglichkeiten).

 


Aufruf zur Personalratswahl einer gewerkschaftsunabhängigen freien Liste
[Bildquelle: http://www.tu-berlin.de/presse/wahlen/personalrat2004/freieliste.jpg. -- Zugriff am 2005-10-16]

 

Der Personalrat hat zusätzlich "eine Reihe allgemeiner Aufgaben:

  • Überwachung der Einhaltung von Arbeitnehmerrechten und -schutzvorschriften, die in Gesetzen, Tarifverträgen, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsvorschriften geregelt sind;
  • Entgegennahme von Anregungen und Beschwerden aus den Reihen der Mitarbeiterschaft und die Pflicht, beim Dienststellenleiter auf Abhilfe zu dringen;
  • Mitwirkung bei der Eingliederung und Förderung von Schwerbehinderten und ausländischen Beschäftigten, bei der Gleichstellung von Mann und Frau sowie Unterstützung der Jugend- und Auszubildendenvertretung;
  • Durchführung einer jährlichen Personalversammlung, in der der Personalrat über seine Tätigkeit informiert und Anträge der Mitarbeiter/innen entgegennimmt; bei Bedarf können zusätzliche Versammlungen (auch in Teilbereichen der Verwaltung) durchgeführt werden;
  • der Personalrat hat bei Einstellungen und Auswahlverfahren das Recht, im Interesse der Beschäftigten an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, ohne ein Vorschlagsrecht für die Besetzung der Stellen zu haben.
  • der Personalrat kann zu innerdienstlichen Prüfungen ein beratendes Mitglied entsenden;
  • der Personalrat ist zu Maßnahmen der Unfallverhütung und des Arbeitsschutzes hinzuzuziehen; insbesondere auch zu den Gesprächen des Dienststellenleiters mit den Sicherheitsbeauftragten;
  • mindestens einmal im Vierteljahr findet ein Gespräch mit dem Leiter der jeweiligen Dienststelle statt; in diesem Gespräch sollen besonders wichtige Fragen von allgemeiner Bedeutung erörtert werden."

[Quelle: Personalrat. - In: Wikipedia. -  http://de.wikipedia.org/wiki/Personalrat. -- Zugriff am 2005-10-16]

4. Ausnahmen

4.1. Ausnahme: Tendenzbetriebe


Abb.: Tendenzbetrieb Presse


Deutschland-spezifisch

"Tendenzbetrieb ist ein Begriff des Betriebsverfassungsrechts, in Deutschland geregelt in § 118 BetrVG.

Die Vorschrift nimmt solche Unternehmen und Betriebe von der Anwendung des Gesetzes teilweise aus, die nicht nur erwerbswirtschaftliche Zwecke, sondern auch durch die Grundrechte aus Art. 4 (Glaubens- und Religionsfreiheit), Art. 5 (Meinungs-, Presse-, Kunst- und Wissenschaftsfreiheit und Art. 9 Abs. 3 GG (Koalitionsfreiheit) besonders geschützte Ziele verfolgen. In den Tendenzbetrieben werden dem Betriebsrat Beteiligungsrechte nur insoweit eingeräumt, als diese Rechte der durch seine ideelle Tendenz bestimmten Eigenart des Betriebs oder Unternehmens nicht entgegenstehen. Gem. § 118 Abs. 2 findet das Betriebsverfassungsgesetz auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen, überhaupt keine Anwendung. Für die großen christlichen Kirchen ergibt sich die bereits aus § 130 BetrVG (vgl. Arbeitsrecht der Kirchen)." [...]

"Einschränkungen der Mitbestimmung.

Wirtschaftliche Mitbestimmung: Die §§ 106-110 BetrVG finden in Tendenzunternehmen überhaupt keine Anwendung, so dass insbesondere kein Wirtschaftsausschuss zu bilden ist. Die §§ 111-113 BetrVG (vgl. Betriebsänderung) finden nur insoweit Anwendung, als sie den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeitnehmer infolge von Betriebsänderungen regeln. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht also nur für die Erstellung eines Sozialplans. Der Arbeitgeber muss dagegen nicht den Abschluss eines Interessenausgleichs über eine Betriebsänderung zu versuchen. Nachteilsausgleichsansprüche der einzelnen Arbeitnehmer gem. § 113 BetrVG (Abfindungsanspruch bei Entlassung infolge der Betriebsänderung) sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann begründet, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durchführt, ohne rechtzeitig seiner Unterrichtungs- und Beratungspflicht im Hinblick auf einen Sozialplan genügt zu haben.

Sonstige Beteiligungsrechte: Die übrigen Vorschriften des BetrVG finden in Tendenzbetrieben nur dann und insoweit keine Anwendung, soweit die Eigenart des Unternehmens oder Betriebs entgegensteht. Im Grundsatz entfällt ein Mitbestimmungsrecht unter zwei Voraussetzungen: Einmal muss es sich um eine Maßnahme gegenüber einem Tendenzträger handeln. Das ist ein Arbeitnehmer, der auf die Tendenzverwirklichung maßgeblichen und verantwortlichen Einfluss nehmen kann. Zum anderen muss die konkrete Maßnahme Tendenzbezug haben und die Möglichkeit eröffnen, dass die geistig-ideelle Zielsetzung des Unternehmens und deren Verwirklichung durch die Beteiligung des Betriebsrats zumindest ernstlich beeinträchtigt werden kann.

Einschränkungen der Beteiligungsrechte des Betriebsrats kommen am ehesten im Rahmen der personellen Mitbestimmung in Betracht. So ist der Betriebrat bei Einstellungen und Versetzungen von Tendenzträgern zwar grundsätzlich gem. § 99 Abs. 1 BetrVG zu unterrichten, ein Zustimmungsverweigerungsrecht gem § 99 Abs 2 BetrVG soll ihm aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zustehen und zwar auch dann nicht, wenn es um die Geltendmachung nicht tendenzbedingter Gründe geht."

[Quelle: Tendenzbetrieb. - In: Wikipedia. -  http://de.wikipedia.org/wiki/Tendenzbetrieb. -- Zugriff am 2005-10-16]

4.2. Ausnahme: Kirchen

Wenn z.B. ein Arzt in einem katholischen Krankenhaus eine nichtkatholische Frau heiratet und sich nicht katholisch trauen lässt, darf er gekündigt werden, weil für die Kirchen Sonderregeln gelten. In einem nicht kirchlich gebundenen Krankenhaus wäre ein solcher Kündigungsgrund eine Diskriminierung und die Kündigung würde abgelehnt.




Deutschland-spezifisch

"Arbeitsrecht der Kirchen

Die arbeitsrechtlichen Regelungen für Mitarbeiter der Kirchen und kirchennaher Organisationen unterscheiden sich in Deutschland nicht unerheblich von den für sonstige Arbeitnehmer anwendbaren Bestimmungen.

Die Religionsgesellschaften, hierzu zählen insbesondere die großen Kirchen, regeln nämlich ihre Dienstverfassung selbst. Das hat seine Grundlage in Artikel 137 V der Weimarer Reichsverfassung, der nach Artikel 140 GG in das Grundgesetz inkorporiert ist und dadurch bis heute seine Gültigkeit behalten hat.

Das bedeutet nicht, dass allgemeine gesetzliche Regelungen hier nicht gelten; vielmehr erfolgt die Selbstverwaltung im Rahmen der Schranken des für alle geltenden Gesetzes. Dennoch führt die kirchliche Dienstverfassung zu teils gravierenden Sonderregelungen.

A) Erfasste Organisationen

Dazu gehört zunächst die verfasste Kirche, also die eigentliche Kirchenorganisation. Diese gliedert sich bei der katholischen Kirche in Bistümer, die – gemeinsam mit je einem Erzbistum – in Kirchenprovinzen zusammengefasst sind; hierzu zählen auch Institute des geweihten Lebens (z.B.: Klöster). Bei der evangelischen Kirche bestehen die Landeskirchen, die in der EKD (Evangelische Kirche in Deutschland), der UEK (Union Evangelischer Kirchen) und der VELKD (Vereinigte evangelische-lutherische Kirche Deutschlands) zusammengeschlossen sind.

Dazu gehören aber auch privatrechtliche Organisationen, die als “Wesens- und Lebensäußerung” der Kirche gelten, z.B. Diakonie und Caritas, aber auch kirchliche Kindergärten bis hin zur Katholischen Nachrichtenagentur (KNA) oder dem evangelischen Presseverband Nord e.V, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat (BAGE 68, 174).

B) Kündigungsschutz der Kirchenmitarbeiter

Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch in kirchlichen Organisationen. Aber der Verstoß gegen kirchenrechtliche Loyalitätsobligenheiten kann eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen. Es ist Ausfluss des Kirchenrechts, welche Obliegenheiten das sind und wie ihre Schwere und Tragweite zu würdigen ist. Das haben die Arbeitsgerichte als Vorgabe zu berücksichtigen. Dies gilt auch, wenn die Tätigkeit keinen besonderen Religionsbezug hat; das folgt aus der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes (BVerfGE 70, 138).

Auch eine Sekretärin, die sich scheiden lässt und wieder heiratet, oder ein Buchhalter, der aus der Kirche austritt, muss nach dieser Rechtsprechung eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung gewärtigen, weil die kirchliche Wertung eines solchen Verstoßes gegen kirchliche Rechtsgrundsätze verfassungsmäßig geschützt ist und dieses Verhalten daher mit dem Kirchenrecht vom Arbeitsgericht als Kündigungsgrund akzeptiert werden muss. So hat das Bundesarbeitsgericht am 16. September 2004 die Kündigung eines katholischen Kirchenmusikers für wirksam erklärt, dessen Wiederverheiratung nach der Einstellung nachträglich bekannt wurde; der Abschluss einer nach Glaubensverständnis und Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe sei ein solcher schwerwiegender Loyalitätsverstoß (2 AZR 447/03).

C) Mitarbeitervertretung in kirchlichen Organisationen

Weder das Betriebsverfassungsgesetz noch das Personalvertretungsgesetz gilt in kirchlichen Organisationen (§ 118 II BetrVG, § 96 BpersVG).

Die Kirchen haben für sich und ihre angegliederten Organisationen eigene Mitarbeitervertretungen geschaffen. In der katholischen Kirche gilt insoweit die MAVO (Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung); die evangelische Kirche hat eine zuvor unübersichtliche und zersplitterte Regelung vereinheitlicht und am 6. November 1992 das MVD (Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der evangelischen Kirche in Deutschland) erlassen.

Die Mitwirkungsrechte der Mitarbeitervertretungen unterscheiden sich von Betriebsverfassungsgesetz und Personalvertretungsgesetz. Dabei ist die Mitbestimmung eher schwächer ausgestaltet; die Gegenstände der Beteiligung werden aber im Großen und Ganzen ähnlich definiert.

D) Tarifverträge in kirchlichen Organisationen

Die Kirche darf bei der dargestellten Rechtslage Tarifverträge abschließen. Sie muss es allerdings ebensowenig wie jeder andere Arbeitgeber. Nach h.M. darf die Kirche hingegen nicht wie andere Arbeitgeber mithilfe von Arbeitskampfmaßnahmen zum Abschluss von Tarifverträgen gezwungen werden. Das verfassungsmäßig gewährleistete Recht der Selbstbestimmung gestattet es den Kirchen, andere Wege der Konfliktlösung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen zu wählen.

Tarifvertragliche Regelungen gibt es nur bei der Nordelbischen Kirche und bei der Evangelischen Kirche in Berlin-Brandenburg. Allerdings kann die verfasste Kirche auch die Grundlagen des Tarifsystems abweichend regeln (Einschränkung des Arbeitskampfes, Bindung des “Arbeitgeberverbandes” an die Entscheidungen der Synode, Differenzierungsverbot zwischen Mitgliedern und Nichtmitgliedern der Tarifvertragsparteien, Verbot der Vereinbarung günstigerer Bedingungen), wovon auch Gebrauch gemacht wurde.

Anstelle einer einseitigen Setzung von Arbeitsrechtsregelungen ("Erster Weg") oder einer Übernahme des Tarifvertragssystems ("Zweiter Weg") haben die meisten Kirchen den “Dritten Weg” gewählt. Dieser beinhaltet, dass die Grundbedingungen des Arbeitsverhältnisses in allgemeinen Richtlinien oder Ordnungen festgelegt werden, deren Erstellung paritätisch besetzten kircheninternen Gremien obliegt. Die evangelische Kirche in Deutschland hat hierzu durch ein Arbeitsrechts-Regelungsgesetz “Arbeitsrechtliche Kommissionen” gebildet, während die Katholische Kirche ganz ähnlich Kommissionen zur Ordnung des Arbeitsvertragsrechtes (KODA) errichtet hat.

Diese haben jeweils Regelungswerke erstellt, die in Aufbau und Inhalt üblichen Tarifverträgen ähneln und durchaus vergleichbare Arbeitsbedingungen zum außerkirchlichen Tarifrecht konstituieren. Im Unterschied zu tarifvertraglichen Regelungen finden solche Regelwerke aber nicht unmittelbare und zwingende Anwendung auf die Arbeitsverhältnisse (vgl. § 4 Tarifvertragsgesetz), sondern müssen ausdrücklich durch einzelvertragliche Regelung vereinbart werden. Deshalb sind im kirchlichen Bereich auch einzelvertragliche Vereinbarungen zulässig, die zum Nachteil der Arbeitnehmer von solchen AVR abweichen.

[Quelle: Arbeitsrecht der Kirchen. - In: Wikipedia. -  http://de.wikipedia.org/wiki/Arbeitsrecht_der_Kirchen. -- Zugriff am 2005-10-16]

5. Jugend- und Auszubildendenvertretung


Abb.: Logo® IGM-JAV


Deutschland-spezifisch

"Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) ist die Vertretung der Jugendlichen unter 18 Jahren und der zur Berufausbildung Beschäftigten (Auszubildende, Praktikanten, Werksstudenten, ) unter 25 Jahren in einem Betrieb.

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung arbeitet eng mit dem Betriebsrat zusammen. Gewählt wird sie alle zwei Jahre, im betrieblichen Bereich im Oktober/November.

Wählbar ist jeder Arbeitnehmer unter 25 Jahren (auch, wenn er nicht mehr in Ausbildung ist), wenn er länger als 3 Monate im Betrieb angehört. Er darf nicht Mitglied des Betriebsrates sein.

Um ihre Unabhängigkeit zu sichern, genießen die Mitglieder Kündigungsschutz und haben nach § 78a Betriebsverfassungsgesetz ein Recht auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach der Ausbildung.

Im folgenden ist mit Azubis der eingangs genannte Personenkreis gemeint.

Aufgaben
  • Wahrnehmung der Belange der Azubis
  • Beantragung von Maßnahmen beim Betriebs- oder Personalrat (speziell zu Ausbildung, Übernahme, Gleichstellung von Männern und Frauen)
  • Überwachung von Gesetzen, Vorschriften, Tarifverträgen usw.
  • Anregungen der Azubis an den Betriebs-/Personalrat herantragen
  • Integration ausländischer Azubis
Rechte
  • Teilnahme an Betriebs- bzw. Personalratssitzungen
  • Teilnahme an Besprechungen zwischen Betriebs-/Personalrat und Arbeitgeber
  • Durchführung von Jugend- und Auszubildendenversammlungen
  • Abhalten von Sprechstunden
  • Aussetzen von Betriebs-/Personalratsbeschlüssen
  • Teilnahme an erforderlichen Schulungen auf Kosten des Arbeitgebers
Größe

 

Azubis im Betrieb Größe der JAV
5 bis 20 1
21 bis 50 3
51 bis 150 5
151 bis 300 7
301 bis 500 9
501 bis 700 11
701 bis 1000 13
über 1000 15

 

Jugend- und Auszubildendenvertretungen im öffentlichen Dienst

Auch im öffentlichen Dienst werden Jugend- und Auszubildendenvertretungen gewählt. Die Regelungen befinden sich in den Personalvertretungsgesetzen des Bundes und der Länder. Korrespondierendes Gremium ist dort der Personalrat (nicht der Betriebsrat). Zu den Wahlberechtigten gehören auch Beamtenanwärter/innen.

Im öffentlichen Dienst ist die Anzahl der Jugendvertreter (nach den Personalvertretungsgesetzes leicht abweichend geregelt. Auch findet die Wahl jeweils im Frühjahr statt. Rechte und Pflichten entsprechend denen in der Privatwirtschaft.

[Quelle: Jugend- und Auszubildendenvertretung. - In: Wikipedia. -  http://de.wikipedia.org/wiki/Jugend-_und_Auszubildendenvertretung. -- Zugriff am 2005-10-16]

6. Schwerbehindertenvertretung


Abb.: Logo


Deutschland-spezifisch

Damit die Interessen von Schwerbehinderten verfolgt werden, gibt es eine Vertrauensperson für Schwerbehinderte (Schwerbehindertenvertretung). Diese Vertrauensperson wird alle 3 Jahre von den Schwerbehinderten (mindestens 50 % Behinderung) eines Betriebes oder einer Dienststelle gewählt.

Die Rechte der Schwerbehindertenvertretung sind im Sozialgesetzbuch - IX geregelt. Es geht dabei um:

Die Vertrauensperson hat das Recht, an den Sitzungen des Betriebsrats bzw. Personalrats teilzunehmen und sich bei Belangen der Schwerbehinderte Gehör zu verschaffen. Z.B. muss die Vertrauensperson bei Vorstellungsgesprächen dabei sein, wenn sich unter den Bewerbern ein Schwerbehinderter befindet.

[vgl.: Schwerbehindertenvertretung. - In: Wikipedia. -  http://de.wikipedia.org/wiki/Schwerbehindertenvertretung. -- Zugriff am 2005-10-16]

7. Wirtschaftsausschuss


Abb.: Buchtitel


Deutschland-spezifisch

Wenn die Firma eine bestimmte Größe (über 100 Mitarbeiter) erreicht hat, ist es für den Betriebsrat oft schwierig, sich in die wirtschaftlichen Belange seiner Firma einzuarbeiten. Daher muss nach dem Betriebsverfassungsgesetz in solchem Fall ein Wirtschaftsausschuss eingesetzt werden. Dieser soll Hilfe bieten, indem er regelmäßig den Betriebsrat über wirtschaftliche Dinge unterrichtet. Es geht dabei um ein Gremium mit zwischen drei und höchstens sieben Mitglieder, die fachlich und persönlich für die Aufgabe geeignet sind.

Der Wirtschaftsausschuss hat das Recht zur Einsicht in die Vorlagen über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens. Diese Vorlagen müssen vom Arbeitgeber rechtzeitig und umfassend geliefert werden. Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bezieht sich u.a. auf folgendes:

"Unter anderem bezieht sich die Mitteilungspflicht des Unternehmens gegenüber dem WA auf folgende Themen:

  1. die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens;
  2. die Produktions- und Absatzlage;
  3. das Produktions- und Investitionsprogramm;
  4. Rationalisierungsvorhaben;
  5. Fabrikations- und Arbeitsmethoden, insbesondere die Einführung neuer Arbeitsmethoden;
  6. Fragen des betrieblichen Umweltschutzes;
  7. die Einschränkung oder Stilllegung von Betrieben oder von Betriebsteilen;
  8. die Verlegung von Betrieben oder Betriebsteilen;
  9. den Zusammenschluss oder die Spaltung von Unternehmen oder Betrieben;
  10. die Änderung der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks sowie
  11. sonstige Vorgänge und Vorhaben, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren können.
Auch muss der Jahresabschluss (Bilanz, Gewinn- und Verlustrechnung usw.) des Unternehmens dem WA unter Beteiligung des BR erläutert werden."

[Quelle: Wirtschaftsausschuss. - In: Wikipedia. -  http://de.wikipedia.org/wiki/Wirtschaftsausschuss. -- Zugriff am 2005-10-21]

8. Sprecherausschuss der leitenden Angestellten

Damit die leitenden Angestellten eine entsprechende Stimme im Betrieb erhalten, gibt es seit 1988 ein Gesetz über Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten. Sie haben allerdings nur Mitwirkungsrechte. Es geht um regelmäßige Information, Anhörung, Beratung, die Erlaubnis für spezifische Vereinbarungen. Der Sprecherausschuss wird gewählt. Dieser Sprecherausschuss kann z.B. bei einer Kündigung eines leitenden Angestellten mitreden, d. h. ohne Anhörung ist eine Kündigung unwirksam.

[vgl.: Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten. -  http://www.wirtschaftundschule.de/Lexikon/S/Sprecherausschuesse_der_leitenden_Angestellten.html. -- Zugriff am 2005-10-21]  

Zu Kapitel 2:  Miteigentum und Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer